关于线有效管理者的几点.ppt

关于一线有效管理者的几点思考 他们进一步研究这些活动的相对频率（对248名真实管理者进行研究），表明“平均”意义上的管理者大约花费32%的时间从事传统管理活动；29%的时间从事沟通活动；20%的时间从事人力资源管理活动；19%的时间从事社交活动。虽然研究样本是西方管理者，但是人的管理行为有其共同的规律性，并且观察考证可以确认我国管理者从事的活动的确也是这四种活动，所以这一研究结果也适用于我国管理者。尽管环境变化，管理活动相应地受到影响，全球化影响了视野，高级信息技术影响了沟通的途径和速度以及其它领域，然而这些已经被确认的活动本身则仍然会是相关和有效的。 上述比较分析可见,社交活动和管理者的成功有着最强的相关,但是却和管理者的有效性有着最弱的相关。人力资源管理活动和有效性有强相关（仅次于日常沟通活动），但是却和成功有着很微弱的相关。成功的管理者所表现出的行为和有效的管理者所表现出的行为不仅不吻合，而且可以说是截然相反。这对晋升是基于绩效的传统假设提出了挑战。 沟通的定义 传递和理解信息和知识的过程 了解他人思想、情感、观点及价值观的途径,双向的 任何系统有效运作的润滑剂 沟通风格 低 参与 咨询 推销 告知 高 低 听众参与的程度 高 何时采用告知/推销风格 你掌握了足够的信息 你不需要他人的意见或建议 你需要或想控制信息内容 何时采用咨询/参与风格 你没有足够的信息 你需要他人的意见或建议 你需要听众提供或完善信息内容 沟通模型 渠道 接收者 编码 噪音 译码 发送者 反馈 沟通的7要素 发送者（目的、风格、可信度、知名度） 听众（背景、对你的了解程度、感受、偏见） 目标 (传递信息、获得理解、保持关系、表达感情) 背境（心理环境、物理环境、社会环境、文化环境） 信息（直接或间接、正式或非正式） 渠道（口头的、书面的、非语言的） 反馈（语言的、非语言的、有意的、无意的） 常见的沟通障碍 时间和地点 信息传递中断 资源缺乏 语义问题 观念差异 欠妥的语言 不专心 缺乏信任 如何克服沟通障碍 选择合适的时间和地点 提问 诚实 诚意 尊重 不断学习 沟通的目的 控制成员的行为 激励员工改善绩效 流通信息 表达情绪 国外行为科学家做了许多实验，来说明经过激励的积极性和没有经过激励的积极性不大相同。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士在实地调查中发现，按时计酬职工一般只发挥了20%-30%的能力，因为这样已能保证自己的地位而不致被开除,如果充分地调动其积极性与创造性，其潜力可发挥到80%-90%。他认为，一个人平常表现的工作能力水平与经过激励可能达到的工作能力水平之间存在着大约50%左有的差距，可见，企业在激励职工积极性方面存在着很大的潜力。 管理人员为了更好地激励员工，提高效率及更好地实现组织目标，设计了各种各样的激励技术和工具，并不断地应用于管理实践，取得了丰富的成果。 行为科学认为，奖励是社会对人们的良好行为或取得的突出成绩，作出的卓越贡献给予积极肯定，以促使人们将这种行为保持和增强，加快人的自我发展、完善，为社会创造更大更好的效益；惩罚则是社会对人们的不良或不正确行为给予否定，以促使人们的行为变异，增强反应强度和内驱力，警诫他人，以规范人们的行为。显然，奖惩两者虽然方法不同，着眼点不同，但都反映了一个核心内容——激励。 激励包括三个方面的内涵： （1）人们行为是由什么激发并赋予活力的。人们自身有什么内在的追求或需求，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。 （2）是什么因素把人们五被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物，并且总是有所为而发。 （3）这些行为如何能矫正、保持和延续，以及这种行为正在进行时，行为主体和客体的主观反应。 马斯洛 “需要层次理论” 第一层：生理的需要。 这是人类最原始的基本需要，指衣、食、住、饥、渴、性等方面的生理机能需要。这些需要如果不能满足，人的机体就要萎