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基于团队企业绩效管理探究 　　【摘 要】随着信息时代和知识经济的到来，市场竞争日趋激烈，越来越多的企业采取了团队这种工作形式，更快地响应市场需求、柔性发展，以赢得竞争优势。因此，与之对应的绩效管理不应仅仅局限于个人，还应以团队为单位进行绩效管理。本文分析了团队及团队绩效，并建立了以团队为单位的企业绩效管理体系，通过对团队绩效和个人绩效进行有效的绩效考核，激励团队与个人发挥灵活高效的作用。 【关键词】团队；团队绩效；绩效管理 一、团队与团队绩效的相关概念 团队是指由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖[1]。 Nalder认为团队绩效的定义主要应该包含三个方面：（l）团队对于组织既定目标的达成情况；（2）团队成员的满意感；（3）团队成员继续协作的能力[2]，我国学者徐芳认为团队绩效是和个人绩效、组织绩效是分不开的，团队绩效是由团队核心素质以及团队合作程度决定的[2]。由此看出只有将个体绩效、团队绩效和组织绩效紧密地结合在一起，才能实现团队高效的作用。 二、基于团队的企业绩效管理探讨 1.团队绩效管理的特点 （1）团队绩效考核多维性[3] 团队绩效考核既要考核团队绩效，又要考核个人绩效。如果只考核团队，由于个人在团队中的贡献无法得到衡量，就容易产生偷懒、“搭便车”的现象，导致社会惰化倾向出现。而当仅考核个人绩效时，会导致成员间的激烈竞争，产生对立和冲突，甚至牺牲团队利益来实现个人利益。 （2）过程与结果并重 团队工作是一个动态的过程，其内外部环境是不断发展变化的，团队工作结果也受多种因素的影响。考核团队绩效不应只关注结果，在团队工作的过程中，团队成员的工作态度和能力以及团队整体的协作和解决问题的能力也应该纳入考核系统之中。考核过程与结果并重，避免团队及成员只追求结果而牺牲公司某些长远利益的片面性。 （3）团队绩效高于个人绩效 在团队绩效考核中，应该首先评价团队绩效，其次才是个人的绩效，而且在整个绩效考核系统中，团队绩效的比重应该高于个人绩效。Scott和Tiseeen的研究表明：团队绩效占个人薪酬的比重越大，团队的绩效越高；团队成员参与绩效指标制定过程的程度于团队绩效正相关[4]。 2.基于团队的企业绩效管理流程 基于团队的绩效管理流程应该是在企业整体战略的指导下开展的，并且是有利于企业战略目标的实现的绩效管理。 （1）绩效计划 绩效计划是整个绩效管理流程的首要环节，是绩效管理顺利实施的基础。绩效计划基于对未来工作预期而制定目标及行动计划，重点在于工作目标和标准的确立。 在制定团队目标时，首先应该明确组织战略目标。团队的绩效目标必须要与组织的战略目标相契合，必须支撑组织目标，从一定程度上来说，团队目标是组织战略目标分解的一部分。绩效计划的制定应该全员参与的过程，一方面全员参与沟通增强了目标的科学性、可行性，另一方面也使员工在团队中具有更强的存在感和归属感，增强他们的主动性和创造性。 团队的绩效考核是对团队完成其工作职责和对工作结果的考核，是对其工作贡献程度的衡量和评价，关键在于以团队为单位的团队的评价指标的确定，只有这样才能激励强化那些有利于改善团队绩效的行为，促进团队目标的实现和企业战略的达成。平衡计分卡从四个角度关注企业绩效：顾客、财务、内部流程与学习和发展，它强调了短期与长期、内部与外部、财务与非财务的平衡[5]。采用平衡计分卡的形式是将企业的组织战略进行分解和分配，转化为团队的绩效考核指标，是对战略目标最好的诠释。 对于团队中成员的绩效评价采用关键绩效指标法。关键绩效指标是对组织运行过程中关键成功要素的提炼和归纳，是衡量工作效果的关键指标。将关键指标作为指引组织所期望的行为和结果的内在动力，关键绩效指标能够使员工明确关键成功行为和要素，约束激励员工的行为，同时关键绩效指标是战略目标的分解，有利于发挥战略导向的引导作用。 （2）绩效沟通与辅导 绩效沟通是管理者与团队成员一起就有关绩效方面的信息进行沟通，讨论工作的进程、出现的问题以及潜在问题，解决方案。一方面使得员工有机会参与到绩效管理过程，另一方面，使得绩效计划、目标与指标能够为员工所理解并接受，并为员工提供支持和帮助。 绩效辅导是领导者对员工提供指导和帮助，在问题出现时能够引导帮助员工做出解决方案。通过绩效分析发现问题，了解影响绩效的不利因素，然后通过绩效辅导来帮助提高绩效表现。 基于团队的绩效沟通与辅导，更加强调团队内部成员之间的相互沟通与辅导。团队成员一起就有关绩效方面的信息进行沟通，讨论工作的进程、出现的问题以及潜在问题，解决方案等。团