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建筑企业宽带薪酬可行性研究 　　摘要：通过对我国建筑企业薪酬现状研究发现，在薪酬管理方面存在一系列问题。从海外企业近20年宽带薪酬管理的分析发现，我国建筑企业在引入宽带薪酬管理方面具有可行性。在分析我国建筑企业成长环境和内外部客观差异的基础上，选择宽带薪酬可以促进建筑企业有效的对人力资源进行管理。 关键词：建筑企业；宽带薪酬；可行性 中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号： 在知识经济和信息时代，管理的作用被越来越多企业所认知。随着我国进一步的对建筑市场规范，建筑企业已经开始体会到了来自人力资源方面的压力。对人力资源进行有效管理已经从成为了市场竞争中决定性因素，而薪酬管理是对人力资源管理科学有效性衡量的关键因素。 宽带薪酬早在上个世纪的80年代到90年代就已经在被积极的研究，就是将多个薪酬等级进行合并，放宽薪酬变动范围。宽带薪酬工资级别少，但是薪酬的浮动范围明显加大。宽带薪酬塑造的是一种与固有的等级职位导向企业文化不同的新型企业文化。宽带薪酬在西方国家广泛应用，并取得了非常明显的效果。对我国的建筑企业具有引进执行的可行性。 一、我国建筑企业现行薪酬存在较大问题 （一）多元化分配欠清晰 目前我国的建筑企业所有制呈现出多元化，但是却没有个性化的薪酬分配制度与之相对应。多数的建筑企业依然执行的是结构工资、岗位工资、项目承包工资，年薪制等薪酬模式。尤其是在同一个企业多元化分配模式造成企业工资分配依据不明晰，调整操作难度大。 （二）员工价值展现不充分 因为我国建筑企业多数脱胎于国企，依然将工龄和行政的职务作为薪酬主要标准。已经进行改制的企业也依然保留以上标准，存在的问题是级别多、极差小和无叠幅。在薪酬分配中无法体现出员工的价值贡献，员工的工作积极性不能激发，对员工难以形成积极的调动。 （三）薪酬评估不合理 建筑行业是市场化程度非常高的行业，但是多数的建筑企业不重视市场竞争力建设。在进行薪酬分配过程中对薪酬体系缺乏内部性研究和外部性调研，员工薪酬与外部市场薪酬存在明显脱节，造成行业薪酬竞争力降低，内部分配有失公平性。 （三）薪酬考核不科学 多数建筑企业的薪酬是固定工资，浮动工资和补贴工资，其中浮动工资是薪酬中的可变部分，但是可以变化的范围并不大，因为建筑企业在进行内部考核过程中不科学，以及考核工作流于形势，所以说浮动工资没有能够起到应有效果，浮动工资有平均工资倾向，对员工积极性的调动作用不明显。 二、建筑企业引入宽带薪酬具有可行性 宽带薪酬与其他薪酬方式进行比较具有很多优势，从建筑企业的发展前景来看，引入宽带薪酬具有积极意义。 （一）宽带薪酬促进建筑企业组织规范 因为我国多数的建筑企业脱胎于国企，所以在组织结构中官僚阶层过多，这在一定的程度上对组织的活力，以及效率的发挥存在阻碍。在官僚阶层拖拉扯皮之下，造成基层员工工作热情降低。而且容易造成企业内部的等级观念。宽带薪酬可以从根本上减少官僚阶层的存在，而宽带薪酬可以实现对组织的重塑，促进组织结构趋向合理。 （二）宽带薪酬可以发挥员工自觉性 因为传统薪酬体系下，员工薪酬的变化在于职位升迁，而多数员工在升迁无望情况下，积极性不高。但是宽带薪酬制度在一个工资宽带内薪酬变动的范围五个或者更多，比薪酬进行合并范围还要大。员工薪酬的增长已经不仅仅是职务变化，已经转变为衡量员工积极服务于企业个人技能的提高，所以宽带薪酬可以促进员工自身技术和能力提高，激发工作积极性。 （三）宽带薪酬可以促进企业内部协调 在建筑企业内部进行轮换具有普遍性，但是在传统薪酬背景下，因为对同一级别职位进行轮换，工作强度和辛苦程度不同，所以说在薪酬变化不大情况下，明显存在抵触情绪。宽带薪酬从根本上改变了这一情况，因为宽带薪酬可以由个人能力决定最后薪酬，与职位关系并不是十分明显。在宽带薪酬背景下，员工更乐于轮换来提高自己的技能，在自己技能提高的背景下，可以为获得更高的薪酬。 （四）宽带薪酬可以保持与薪酬市场紧密性 宽带薪酬是以市场作为基本导向，宽带薪酬的工资水平紧密联系市场，与市场同等劳动力价格进行紧密联动，并且适当的略高于或者等于市场水平，所以企业进行定期调整工资水平。尤其是企业薪酬水平低于市场平均水平的时候，可以快速的进行联动，提高薪酬同时，可以促进整个企业市场竞争力的提高。 （五）宽带薪酬凸显建筑企业考评绩效 宽带薪酬可以降低企业员工的晋升焦虑，可以提高员工对绩效与薪酬的认识，可以通过基于员工能力绩效，激励促进员工工作积极性的提高。能力绩效型考评可以促进员工分享合作，减少员工的内耗性竞争。可以积极促进企业文化的成长，促进企业整体绩效的提高也具有积极意义。 （六）宽带