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第三章 人力资源规划 HRP 第一节 人力资源规划概述 在整个人力资源管理过程中，HRP起着基础性和指导性的作用，它是人力资源管理所有活动的基础和起点。 HRP概念 广义： 狭义：指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理的分析预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划和方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。 实质：根据组织的战略目标，通过确定组织中人力资源的数量和质量来实现组织目标。 人力资源规划（狭义）含义： 人力资源的的制定依据是组织的战略目标和外部环境。 保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。 人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益。 人力资源规划的目标 总体目标：尽可能有效的配置人力资源，为实现组织目标服务。 具体表现：P70 人力资源规划应解决的基本问题 组织人力资源现状、数量、质量、结构 组织为实现战略目标对人力资源的要求 如何进行人力资源的预测 如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。 HRP的作用 是组织战略规划的核心部分 是组织适应动态发展需要的重要条件 是各项人力资源管理实践的起点和重要依据 有助于控制人工成本 有助于调动员工的积极性 第二节 HRP的内容与程序 人力资源规划种类 1、按规划的时间跨度划分： 短期规划：未来3年 中期规划：未来5年 长期规划：未来10年 2、按规划的适用范围划分 企业人力资源规划：适用整个企业 部门人力资源规划：适用部门 3、规划的内容划分： 战略性人力资源规划：企业未来人力资源配置应采取的策略。 战术性人力资源规划：具体的人力资源供需预测和供需平衡 HRP的内容 两方面入手： 一、现状分析 二、趋势预测 两个层次： 一、 总体规划 　 二、 具体规划 人力资规划（具体规划）包括的内容： 岗位职务规划 人员配置规划（包括：人力分配规划；晋升规划；调配规划；招聘规划；退休解聘规划） 人员补充规划 教育培训规划 （对内培训，对外挖墙脚） 薪酬激励规划 职业生涯规划（个人层次，组织层次） ★人力资源规划的原则： 兼顾性原则（内外兼顾，应急机制） 合法性原则 实效性原则 发展性原则 **人力资源规划的流程（阶段）： 分析阶段（包括：a、对组织的内外部环境进行分析； b、分析组织现有人力资源状况） 制定阶段（包括：a、预测人力资源需求；b、预测人力资源供给；c、制定人力资源供求政策；d、制定人力资源的各项规划 ） 评估阶段（包括人力资源规划的调整和人力资源规划的评估） 第三节 人力资源规划的预测技术 人力资源需求预测 定义： 常用技术： 一、人力资源需求的预测方法：德尔菲（Delphi）法，又叫做专家评估法；经验判断法 ；趋势分析法；比率分析法；散点分析法 ；回归预测法 ；计算机预测法 二、人力资源内部供给预测的常用方法：管理者继任模型；马尔科夫法（Markov）；档案资料分析 影响组织人力资源需求的因素有： 1） 组织外部环境因素 　2）组织内部因素 　 3）人力资源自身因素 人力资源需求预测分为： 1）现实人力资源需求预测 2）未来人力资源需求预测 3）未来流失人力资源预测 人力资源需求的预测方法： 1）德尔菲（Delphi）法，又叫做专家评估法 2）经验判断法 ，是一种主观预测的方法 3）趋势分析法 4）比率分析法 5）散点分析法 （scatter plot） 6）回归预测法 7）计算机预测法 *德尔菲法(专家评估法) 德尔菲法，是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发挥在那趋势的预测结论。德尔菲法又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反覆的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术. 实施步骤 （1）成专家小组。按照课题所需要的知识范围，确定专家。专家人数的多少，可根据预测课题的大小和涉及面的宽窄而定，一般不超过20人。 （2）向所有专家提出所要预测的问题及有关要求，并附上有关这个问题的所有背景材料，同