比较人力资源管理战略视角.docVIP

比较人力资源管理战略视角 　　【摘 要】将战略视角纳入比较人力资源管理的研究视野，可确保更加全面深刻地认识人力资源管理模式国别差异的形成机理。这表现为两点，一是企业对环境因素的适应和利用具有一定的战略导向，二是战略对人力资源管理形成的影响不具有单一指向性。对本土的人力资源管理发展，把战略视角和对环境因素的考察结合起来也同样具有理论和实践意义。 【关键词】比较人力资源管理 战略视角 外部环境 本土人力资源管理 我国作为一个后发展国家，发展的比较优势之一就是可以参考和借鉴先进国家的企业经营管理的经验教训。但是，任何一种经营管理模式都是无法也是不需要完全照搬的。人力资源管理因为其管理和开发的对象是人，就更加不可避免地与一国的历史、文化、社会及经济条件息息相关。在人力资源管理的本土化方面，我们面临两大现实问题。第一个问题是如何使先进的人力资源管理模式与本土环境接轨和融合。因为国与国之间的历史、文化、社会及经济环境不同，所以在不同的环境下产生发育的人力资源管理模式的国际移植常常要遭遇对之不利的条件而被迫进行适应性的修正。第二个问题是人力资源管理模式在本土环境中的再创造。每个国家都有自己独特的历史、文化及社会环境，我们可以得益于其中有利的条件，创造出具有独特竞争优势的人力资源管理模式。 为上述现实问题提供理论思考工具的学术研究领域之一就是比较人力资源管理（Comparative Human Resource Management）。它是比较管理学和人力资源管理之间的一个交叉学科，主要研究人力资源管理模式的国别差异及其根源和未来走势。本文将就比较人力资源管理的最新理论发展，即战略视角的引入进行阐述，并明确其对本土人力资源管理发展的理论和现实意义。 1.比较人力资源管理中的战略视角 人力资源管理模式之所以在不同国家呈现出不一致的特征，一般认为主要与三类宏观环境因素相关，即一国的文化、制度安排（如教育制度、法律制度、政治制度等）和动态的商业环境（Budhwar Sparrow， 2002）。比较人力资源管理的研究是在这样一个隐含的假设下进行的，即宏观环境会对管理实践和政策的实施施加一种限制性的影响，不能保证在一个环境下有效的政策在另外一个环境也同样有效。因此，当需要移植某个具有竞争优势的、在一国生成发育的人力资源管理模式到别国时，常常不得不舍弃其中的一些精华，经过一番改造才能应用。 然而，最近若干年，比较人力资源管理研究出现了一个超越传统的新倾向，即在传统的研究框架中引入了企业战略和人力资源战略的概念，作为调节经济、社会、文化等宏观环境因素影响人力资源管理模式形成的一个中间变量。事实上，20世纪80年代以来，战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management， 简称为SHRM）兴起，其主要思想就是人力资源管理模式的设计应该与不同的企业战略相适应，来帮助企业战略的实现和企业竞争力的提升。也就是说，企业战略被视作影响人力资源管理模式形成的要因之一（程德俊，2004；张正堂，2004）。 把SHRM的视角引入比较人力资源管理领域的学者们持有的观点是：要考察不同的经济、社会和文化环境对人力资源管理模式所施加的影响，必须同时考虑企业战略和人力资源战略在其中所起的作用。传统的比较人力资源管理研究倾向于用经济社会文化环境的差异去解释不同国家典型的人力资源管理模式的不同，这固然提供了一定程度的解释力，在很多场合下也比较能够精准地揭示某种人力资源管理模式之所以产生的社会文化背景。但是，由于企业本身并非完全是被动接受和适应环境的消极存在，单纯用经济社会文化环境的差异去解读人力资源管理模式的形成就会有局限性。 2.对人力资源管理国别差异形成的重新认识 将企业战略和人力资源战略引入比较人力资源管理的研究，可以通过以下两个方面的途径去重新认识不同人力资源管理模式的形成，从而确保对其理解更加全面深刻。 2.1企业对环境因素的适应和利用具有一定的战略导向 企业在制定人力资源管理政策和措施时，不可避免地要受到来自于外部环境因素（例如劳动力市场、国家相关法律和制度框架等等）的制约，同时，也有机会利用其中的一些有利条件。但是，仅仅考察这些来自外部环境的制约及有利因素，无法完全解释为何在同一外部环境条件下却产生了本质上迥然不同的人力资源管理模式，也无法完全解释为何相似的环境条件却没能派生出相似的人力资源管理模式。例如，在特定的外部环境要素影响下，处于同一个国家的企业人力资源管理会或多或少地具有一些较为普遍的特征，因而形成所谓的国别典型人力资源管理模式，但这不等于该国所有企业的所有人力资源管理特征都和该模式吻合。在盛行人力资源管理市场主义和自由交易关系的美国，也存在惠普这样的公司