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水电施工企业社会用工管理研究 　　摘要：为加快建设“做强做优，世界一流”的现代企业，在加速发展的同时采用了多元化的用工方式，以满足企业发展对人力资源的迫切需要。由于社会用工人数的增多和管理难度的增大，产生了一系列值得思考和亟待解决的问题。主要包括：社会用工管理制度建设滞后，缺乏配套的管理措施；使用的部分社会用工人员素质偏低，结构不够合理；未充分发挥社会用工薪酬分配的激励作用等。本文以一国有大型水电施工企业为例，针对社会管理用工管理中存在等问题进行研究分析，提出了一系列的解决措施。 关键词：施工企业;社会用工管理; 中图分类号：C29 文献标识码：A 为加快建设“做强做优，世界一流”的现代企业，在加速发展的同时采用了多元化的用工方式，以满足企业发展对人力资源的迫切需要。由于社会用工人数的增多和管理难度的增大，产生了一系列值得思考和亟待解决的问题。主要包括：社会用工管理制度建设滞后，缺乏配套的管理措施；使用的部分社会用工人员素质偏低，结构不够合理；未充分发挥社会用工薪酬分配的激励作用等。本文以一国有大型水电施工企业为例，针对社会管理用工管理中存在等问题进行研究分析，提出了一系列的解决措施。 一、社会用工管理现状分析 目前，企业社会用工主要分布在辅助性、临时性或者替代性工作岗位上。社会用工管理主要有以下特点： （一）用工种类多样化 在实行社会用工过程中，主要对生产经营类辅助性岗位和社会通用性岗位（工种）实施社会用工，涉及汽车运输、抄表员、后勤、保卫等多个岗位（工种）。 （二）用工形式多样化 在社会用工的实现形式上，存在一定的差异性：一是用工单位与劳动者之间，通过劳务派遣满足对某些岗位的用工需求。二是非全日制用工，由用工单位与劳动者签订劳务协议。三是使用公司退休返聘人员，充分利用退休返聘人员较高的专业技术水平或者熟练技能优势。 （三）薪酬分配多元化 在社会用工薪酬管理中，大致存在以下几种方式：一是对生产经营类辅助性岗位，实行岗位技能工资制。二是对工作量可量化得工作岗位，采用计件工资形式；三是对电气设计、工程管理等岗位工种，试行提成工资，超额完成按一定比例或数额提取工资。 二、社会用工管理存在的主要问题 （一）用工观念滞后，操作流于形式 由于人力资源管理观念相对滞后，造成企业用工在实际上仍受传统用工体制的束缚，未能发挥市场机制在人力资源配置方面的基础作用。主要表现是人力资源未能逐步实现从组织配置和市场配置相结合到全面走向市场配置的转变。 （二）社会用工开发、考核、上岗等配套机制缺乏 社会用工管理机制不活，选拨、使用以及技能开发、岗位培训与实际需要相脱节，在制度上还未形成公开、平等、竞争、择优的用人标准，缺乏具体规范的社会用工管理办法，考核制度不完善，人员能进不易出的问题在一定程度上存在。 （三）人员素质差异大，结构不尽合理 表现在两个方面：一方面对高、精、尖技能人才未采取有效的激励措施，造成电气设计、经营管理、测量等专业人才招聘不到；另一方面社会用工队伍特别是农民工技能一般的人员比例过大，用工出口不畅。 （四）分配激励欠佳，有待逐步改革 主要表现在：一是分配形式总体上还较为简单，造成收入分配的不合理；二是社会用工之间收入差距过小，工资水平的确定未能与劳动力市场价位接轨；三是工资分配机制不活，功能单一，缺乏考核力度，固定工资比例过高 上述状况说明企业的社会用工仍处在传统模式下，内部严格的激励约束制度尚待完善，考核与奖惩力度不够，监督与检查不到位，影响社会用工的正确使用。 三、规范社会用工管理的有效措施 （一）以岗位分析为基础，完善人力资源规划 1、全面应用岗位分析法。岗位分析是通过问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法，对岗位工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职者的知识、技能、条件进行系统的研究分析，并加以科学系统的描述和做出规范化记录的过程。 2、完善人力资源规划。将社会用工管理纳入人力资源规划的总目标统一规划、统一实施，按照集约化管理要求，对用工总量进行严格控制和约束。 （二）以市场机制为基础，解决劳动力资源配置问题 劳动力资源作为一种独特的生产要素，要实现使用效益最大化，根本出路也在于实行市场化配置，让竞争择优的市场化机制在其求职择业的过程中发挥基础性作用。公司用工的劳动力资源配置工作同样离不开市场机制的基础性作用，要坚持用市场机制的方法和手段实现劳动力资源最优化配置。 （三）以效益用人为目标，优化社会用工配置结构 强化效益用人的观念，把人工成本经济核算放在重要位置，不断优化社会用工配置结构，使社会用工的使用、培养、配置始终处于可控状态，做到少