国美绩效管理论文.docVIP

一、引言 21世纪以来，随着市场竞争的加剧，人力资源的开发与利用在企业的作用显得越来越重要。许多企业将重心放到了对人力资源的争夺、人才的培养、人力资源绩效考核等方面。作为一个帮助企业与员工提高自身绩效和有助于未来道路发展的重要工具，绩效考核就显得更加重要。员工通过定期的绩效考核，可以将考核结果作为工作晋升和笔者能力培养的重要依据，可以了解到哪些方面的能力已有了提高，在哪些方面还存在不足之处。 绩效考核不仅可以帮助员工认识到自己平时在工作中的不足之处，还能帮助员工继续保持并提高现有的正确行为。在为企业各类员工提供一个各抒己见的机会的同时，绩效考核也成了薪酬发放的重要合理依据。但是有许多企业的绩效考核效果不够理想，有的甚至成了一纸空文，此外，也有一部分企业在考核的过程中没有规范考核做法，导致没有把绩效考核的真正作用发挥出来，甚至起到了相反的作用。 绩效考核涉及观察、选择、反馈、组织介入，以及人们情感等因素，是一个复杂的过程，完全客观精确的绩效考核是十分困难的。为了能获取一手资料，尽可能地确保论文内容的准确性和科学性，笔者利用大四下半学期时间，应聘进入了XX鹏润国美，以一名“蓄水池”员工的身份被分配到XXXX店彩电科进行为期半年的实习。在半年的实习过程中，笔者调查并研究了该门店的绩效考核管理制度和执行情况，并对此进行了相关分析。 二、文献综述 （一）国外研究动态 英特尔创始人之一的罗伯特诺宜斯360度绩效考核法，并加以实施。360度绩效考核法也叫做360度反馈或全方位考核法，它是指员工的个人绩效由员工自己、上司、直接部署、同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解，期间还包括：沟通技巧、人际交流、领导才能、行政能力等等。被评估者不仅可以通过这种理想的绩效评估从自己、上司、部署、同事及顾客处获得多角度的反馈，而且还可以从这些不同的反馈中清楚地认识到自己的不足、长处与发展需求，这样可以使以后的职业发展更为顺畅。 罗伯特.S.卡普兰(哈佛商学院的领导力开发课程教授)和大卫.P.诺顿（复兴全球战略集团创始人兼总裁）在对12家处于领先地位的公司进行为期一年的绩效测评方面的研究后，提出了一种新的绩效考核指标，被称之为关键绩效指标法，并在1992年12月号的《哈佛商业评论》的文章中发表。关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，将绩效考核的几个关键指标作为对绩效的评估的一种简化，把关键指标作为评估标准，将员工的绩效与关键指标作评估比较。关键指标必须要符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。 哈佛大学教授罗伯特.卡普兰与诺朗顿研究院（Nolan Norton Institute）的执行长大卫.诺顿在90年探讨出一种“未来组织绩效衡量方法”，这种绩效评价体系又叫：平衡计分卡。这个计划的目的在于找出超越传统以财务量度为主的绩效评价模式，使组织的“策略”能够转变为“行动”。经过了20年的发展，平衡计分卡已经在集团的战略规划和执行管理方面发挥了极其重要的作用，并发展为集团战略管理的工具。 （二）国内研究动态 王靖（2011）认为绩效考核体系已成为现代企业人力资源管理与开发的核心环节。但现如今, 不少企业管理者与员工在绩效考核过程的中还存在不少问题，员工的绩效考核无法与企业的发展战略向匹配, 达不到绩效考核的预期目标, 已严重阻碍了企业与员工自身的发展。因此, 加强企业员工绩效考核制度的理论研究，有着重要的现实意义。作者系统地论述了我国目前企业员工绩效考核实践中存在的问题, 及其问题产生的原因, 在此基础上进一步完善企业员工绩效考核的改进方案, 确保我国企业员工绩效考核制度的良性合理发展。 张格凤（2011）针对当前国有企业绩效管理中绩效考核标准设计模糊，管理层对绩效考核把握考核尺度不准，绩效考核结果没有恰当应用等常见问题, 分析问题存在的原因, 并结合企业绩效管理具体实践, 提出建立和改善绩效管理体系的一系列对策和建议。 郑立彬（2010）认为人力资源管理工作的重要环节在于绩效考核，但绩效考核作为人力资源构成元素同时也是一个难点问题。作者从KPI 思想出发，分析了如何设计和实施有效的员工绩效考核指标，同时也研究了在绩效考核实施过程中可能出现的问题，最后得出结论。 滕久桢、贺波（2007）提出当前企业员工绩效考核存在着考核目标不明确、考核指标不清楚、考核操作不规范等问题。他们认为应以工作分析为依据，制定员工绩效考核方案，通过考核标准的制定、过程实施、绩效结果的反馈，以此形成完整的绩效考核流程。 贺翔（2006）认为随着我国加人世界贸易组织后，大量外资企业涌入国内市场,在加上国有企业的存在，导致民营