人员招聘与配置(3级)-课件.pptVIP

第一节 员工招聘活动的实施 第四单元 其他选拔方法 学习目标： 掌握心理测试的特点和类型,以及应用情景模拟法的基本步骤和要求。 心理测试 在控制的情景下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人行为作出评价。 人格测试 “卡氏”16种人格测试 知识要求 心理测试 能力测试 普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动机能测试 兴趣测试 6种兴趣分类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型 知识要求 概念：根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法测试其心理素质、实际工作能力、潜在工作能力。 招聘中高层管理 人员使用较多 情景模拟测试法 知识要求 特点：容易鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等；主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作及工作效率进行测试。 分类：按内容分为：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。 优点：多角度全面观察、分析判断、评价应聘者；测试的是直接能力；节省费用。 心理测试 情景模拟测试法（重点） 情景模拟测试的应用（重点） 公文处理模拟法 具体步骤： 发给每个被测试者一套文件汇编（15-20份组成） 向应试者介绍有关背景材料，告诉应聘者他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件框中的所有文件。 最后将处理结果交给测评组，按既定的考评维度和标准进行考评 无领导小组讨论 是对一组人同时进行测评的方法，具体做法： 将讨论组（4-6人）安排在一间只有一桌多椅的房间中 发给一个简短案例，引导小组展开讨论 由几位考评者观察讨论过程 最后由几位观察者给每一个参试者评分 能力要求 应用心理测试的基本要求 保护个人隐私 遵守严格的程序 不是唯一的标准 “妻子或岳母” 能力要求 测评工具的比较 2 第一节 员工招聘活动的实施 第五单元 员工录用决策 学习目标： 掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法。 多重式淘汰 补偿式淘汰 结合式淘汰 全面衡量 减少作出录用决策的人员 不求全责备 录用策略 注意事项 能力要求 第二节 员工招聘活动的评估 学习目标： 通过学习，掌握招聘成本、招聘质量与招聘效果的评估方法 成本效益评估（重点） 招聘成本 招聘总成本 1）直接成本 2）间接费用 内部提升费用 工作流动费用 招聘单位成本 总成本/实际录用人数 成本效用评估 总成本效用 招募成本效用 选拔成本效用 人员录用效用 招聘收益成本比 所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 能力要求 数量评估（录用员工数量） 三个方面，计算方法： 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 数量与质量评估（重点） 质量评估 类似于绩效考评 录用比、应聘比亦可反映 能力要求 练习题计算公式： 招聘单位成本=总成本/实际录用人数 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用的效用=正式录用的人数/录用期间的费用 录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 招聘收益成本比=新员工创造的总价值/招聘总成本 信度与效度评估（重点） 信度评估：测试结果的可靠性或一致性 稳定系数（同一测试方法不同时间测试） 等值系数（两种对等测试方法） 内在一致性系数（同一测试分为若干部分） 评分者信度（不同评分者） 效度评估：实际测量到的特征与期望特征的符合程度 预测效度：预测未来的准确程度 内容效度：得到期望内容的程度 同测效度：测试值与实际工作表现值的相关程度 对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检测，以不断提高招聘工作的质量。 能力要求 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置 学习目标： 掌握人员配置的原理、劳动分工与协作的概念和作用及人力资源空间配置、“5s”活动等现场管理与劳动环境优化的方法。 弹性冗余原理 要素有用原理 人员配置的原理 互补增值原理 动态适应原理 能位对应原理 “没有无用之人，只有没用好之人” “动态赛马”用人机制 人适其位 位得其人 动态调整是人力资源管理人员的工作目标。 个体能力差异：能力特性和能力水平 “把合适的人用在合适的位置上” 四个层次的工作：决策层、管理层、执行层与操作层。 既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。 1＋12 知识要求 人员配置的原理（重点） 劳动分工三层次： 一般分工 特殊分工