(新)人员招聘及职前培训—魏桂东.ppt

倾向于录用的人选 1、 确实有能力胜任职位 2、 确实有较好的工作业绩 3、 对工作有兴趣 4、 问的问题都很合理 5、 证明过去的经验和专门的知识对公司确有帮助 6、 准时来参加面试 7、 穿着得体 8、 有礼貌但不卑不亢 9、??对以前的雇主都很忠诚 10、 辞职时都提出适当的辞呈 11、?乐意提供证明人(推荐信) 录用人员参考因素 面试官选择及培训 三方面试官构成 （1）用人部门主管 （2）人力资源部主管 （3）中高级职位由总经理或副总经理担任主试人 （4）招聘专业技术人员：专家。 面试官条件 ?? （1）良好的个人形象 ??? （2）具备相关专业知识 ??? （3）善于把握人际关系 ??? （4）公正客观 ??? （5）能熟练运用面试技巧 ??? （6）了解组织状况和职位要求 招聘关键流程 专业面试流程 在简历中注意以下重要信息 1、应聘表格中空白或省略的内容 2、 教育背景 3、与应聘职位或行业相关的工作经历职业上的进步 4、对薪酬的要求 5、职位的跳跃性 6、工作变动的频率和可能的原因 7、求职信是专为公司准备的 8 、应聘者还采取了哪些进一步的措施来引起招聘者 的注意 招聘关键流程 专业面试流程 笔试 理论考试（专业岗、管理岗、操作岗） 素质及能力测评 性格/人格测评 情商测评 沟通能力、领导能力 逆商测评 约见面试安排 A.通知候选人时间、地点 B.通知候选人与谁见面 C.每一个候选人面试时间、顺序 D.安排人接待 E.致信/电落选者 招聘关键流程 专业面试流程 面 试 流 程 面 试 流 程 面试方法介绍 甄选方法 角色扮演 管理案例分析法 行为面试法：结构化 无领导小组讨论 公文筐 面试方法介绍 能力测试一：即席发言 指主考官给被试者出一个题目，让被试者稍作准备后按题目要求进行发言。 评价维度：快速思维反映能力、理解能力、思维的创意性和发散性、语言表达能力、言谈举止、风度气质等。 即席发言的题目往往是做一次动员报告、开一次新闻发布会、在职工联欢会上的祝词等。 在即席发言前应向被试者提供有关背景资料。 能力测试二：无领导的小组讨论 所谓“无领导”是指不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，更不提要求，但却要发给一个简短案例，即介绍一种管理情景，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。 根据每人在讨论中的表现及所起作用，测评者用既定测评维度予以评分。 评价维度：主动性、宣传鼓动与说服能力、口头沟通能力、心理压力耐受力、组织能力、人际协调合作能力、精力、自信、出点子与创新能力等。 无领导的小组讨论 小组通常是由4-6人组成，讨论地点在一间只有一桌数椅的空房间中。 测评是依据闭路电视或录象进行。 最后测评组开会，彼此交流记录与看法，经过讨论协商后得出集体评分与鉴定结论。 面试问题设计来源 … 面试问题的设计 来公司求职原因 岗位软性能力 岗位素质模型 其他特殊要求 岗位需要 专业技能 心 态 资质类 岗位职责 面试问题的选择要求 问题要与他过去的工作经验相关； 只选和工作有关的信息； 候选人之间信息一致、平等； 选容易得到可信答案的问题 有助于更好的归类存档。 1、行为性问题 用star方法：s-situation，事件发生的情景； t-target，行为的目标；a-action,做了什么； r-result, 行为的结果 2、开放性问题 3、假设性问题 4、探索性问题 5、封闭式问题 面试问题类型及设计 面试中如何运用“star” T(target):目标 S（situation):情景 R(result):结果 A(action):行动 错误的问法 正确的问法 (1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？ (1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。 ? (2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？ (2)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？ (3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？ (3)你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。 (4)你的团队沟通能力好不好？ (4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。 (5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？ (5)你的中长期职业发展计划是怎样的？ 面试可能存在的问题 有关面试的研究表明： 面试可能不可靠 对不同求职者形成偏见 主观性因素影响大 被面试人的表现不一定能体现他们在工作环境中可能的表现 避免面谈误区