国企高管薪酬激励与公司盈余管理-宏观经济研究院.pdfVIP

2012年第11期 * 国企高管薪酬激励与公司盈余管理 谭军良 内容提要 本文通过使用2003—2011年我国沪 权，是为了实现自身效用价值和公司价值最大化的 深两市国有上市公司的财务数据，实证分析了高管 有效手段和自然选择过程，因此其存在不一定是不 薪酬激励与上市公司盈余管理程度之间的关系。结 合理的行为（Scott ，1997），但大多数学者却认为盈余 果发现，国企高管薪酬与盈余管理程度正相关，且这 管理是造成会计信息质量低下的重要原因，Healy 和 种正相关关系存在显著的规模差异性和行业差异 Wahlen （1999）的研究表明盈余管理是经营者运用会 性，具体表现为：大企业中正相关强于中小企业；垄 计手段或者安排交易来改变财务报告以误导利益相 断行业中正相关强于竞争性行业；高收入行业中正 关者对公司潜在业绩的理解或者影响以被报告的会 相关强于低收入行业。本文的研究具有一定的现实 计数字为基础的合约的结果。因此，公司的盈余管理 意义。 行为误导了信息的使用者，降低了资本市场的资源 关键词 薪酬激励 盈余管理 修正Jones 配置效率，并将盈余管理定义为公司管理者为了诸 模型 如谋取私利、筹集资金、避免退市或者提高股价等， 而通过选择会计政策，提前或延迟收入的确认，甚至 虚构交易来达到误导信息使用者的行为。 一、引言 Dechow et al. （1996）、Baker et al. （2003 ）以及 Healy 和Wahlen （1999）基于不完全契约理论和激励 近年来，国有上市公司管理层的薪酬激励问题 理论的进一步研究认为，由于代理人的收益多是建 在规范国有企业治理模式过程中得到了社会各界的 立在以会计指标所反映的公司业绩基础上，同时基 广泛关注。为了改善国有上市公司的治理机制，提升 于信息不对称理论，代理人往往拥有比委托人更多 上市公司绩效，国有上市公司大都实行了薪酬激励 的关于上市公司经营业绩的具体信息，因此，代理人 安排。薪酬激励理论认为支付给高管的薪酬可以刺 （公司高管）为了实现自身利益最大化，有可能也有 激高管层努力工作，实现委托人和代理人之间的利 能力通过会计政策的变更和盈余管理以实现各期会 益一致，从而提高公司绩效。国有企业薪酬激励机制 计收益的平滑，如当管理者薪酬契约中规定有盈余 安排的效果如何？现有文献多从公司绩效的角度对 上限时，管理者往往会将超出盈余上限的部分向未 此进行研究，较少考察薪酬激励安排对企业盈余管 来递延，以提高下年盈余，从而影响股票市场对公司 ① 理的的影响。 的理解，提高经营者的报酬或使其报酬最大化，可见 盈余（earnings ），又称为利润或收益，是上市公 经营者的薪酬激励机制对其盈余管理行为有显著影 司在一定期间内经营成果的综合表现形式。Schipper 响（Hagerman et al. ，1979; Guidry et al.，1999；Gul （1989）首次将盈余管理定义为：公司管理层为了获 et al. ，2003 ）。 取私利，而不是为了保持财务报告的中立性而对外 基于此，本文试图探讨下列问题：国有企业中实 财务报告处理过程的有目的干涉。虽然有学者认为 施的薪酬激励是否加剧了管理层盈余管理的动机？ 盈余管理实现了公司管理层对会计政策的自由裁量 薪酬激励和