人力资源管理师考试二级论文答辩.doc

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅析企业员工培训中存在的问题与对策 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 北京市 所在单位： 浅析企业员工培训中存在的问题与对策 【摘要】在知识经济日益璋显的新形势下，企业要长足发展就要强化内部管理的能力，而这离不开员工能力的提升，离不开有效的管理工具——培训。企业的员工培训是人力资源投资的重要形式，是人力资源规划的基本课题，其意义重大非凡。但是目前我国企业中还有相当一部分处于培训弱态，远未使培训的作用发挥尽致，所以应转变传统固有的培训理念，采取相应措施，充分利用培训机制为企业自身带来直接的效益和价值，方能在当今市场日趋激烈的竞争中稳立于不败之地。 【关键词】员工培训 问题 误区 对策 随着中国加入WTO，社会步入知识经济时代，人才争夺战也不断攀演，越来越多的企业开始意识到人才才是企业生命的第一资源，人力资源作为社会生产要素体现出的主导作用也越来越明显。因此，发掘人的智慧和创新潜力，理所当然地成为了企业战略目标之一，员工培训机制的建立则是促成这一目标的关键部分。 一、员工培训中存在的问题 1、培训认识误区：对员工培训不重视，不愿对员工进行培训 特别是在一些民营企业中，几乎没有对员工进行过正式的培训。他们认为，现在人员流动频繁，对于企业来说，培训是纯粹的投资，其收益没有保证，更为糟糕的是，这些受训员工有可能投奔到竞争对手的企业中去，这样下来培训投资完全是为他人作了嫁衣。另外，现行市场上劳动力供大于求，也为某些企业植入了招聘和解聘能代替培训的思想，自身员工技能不达标可以再到市场上谋来更高水平的员工，大大地扭曲了培训在企业中占具重要地位的认识。 2、培训效率低、效果差：培训资源流失，带来相应经济损失 还有一部分企业在实施完培训后对于企业现状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也无促进效果，很多受训者在受训后，对于工作原来怎么干现在还是怎么干，导致培训只是形式上的走走过场，收效甚微不说，投入的财力也打了水漂。 3、对培训的长远意义考虑不足：认为只对员工进行短期、有针对性的培训即可 短期培训是当今企业普遍实施的培训手段，而往往企业正是对短期培训起到的效果抱有过高的期望，尤其是针对新进员工而言，强制灌输职业技能的岗前培训，使他们能立刻胜任岗位，为企业带来实实在在看得到的效益才是最重要的。或者，以“干什么，学什么”，“缺什么，补什么”为指导思想，针对员工某一方面的技能学习展开培训教育，认为单刀直入才是最可取的培训形式。殊不知，人力资源的开发是需要长期规划实现的，培养人才也并不只是平面层次上的培训就可以了，现代的培训需要湛入式的多元化培训，职员不永远是职员，技能培训也不只针对本职岗位而言，要为企业营造更多的“向上发展”人才才是新兴、有活力的一只企业。只有这样，才能更全面、更有效地为企业发展注入可持续利用的新鲜血液。 4、只片面范围培训：忽视对管理层和决策层领导干部的培训 企业最高领导人经常认为，企业培训对象只有中基层人员，而高层管理人员不需要培训，即便是培训，也只笼统培训一下即可。理由主要有三项：其一，他们本身就是人才；其二，他们工作太忙；其三，他们有丰富的经验。这三项是构成误区的基石，不排除他们就不能彻底纠正误区。 5、欠缺培训企业文化：忽略“做人”培训 主要表现为培训计划忽略员工个人培训需求分析，培训方式单调，只重视知识技能培训, 其中知识、技能、行为以及个人特质等潜在于每一项才能中。根据不同的需求和目标, 胜任素质模型可针对整个组织或某一部门中的一个角色、功能或工作来设计。 企业建立胜任素质模型可参考如下流程: ①通过战略分析制定出经营目标；②确定战略步骤, 分析应该具备的关键成功因素；③依据战略分解下来的每个岗位所需具备的能力和素质,建立企业的能力体系；④从能力体系中提炼出与岗位匹配人员所需具备的胜任能力。 采用这套培训系统, 企业可获取培训前后员工胜任力的变化要求和实际变化情况, 并根据该数据进行合理的人才群体配置，进一步完善培训计划, 强效发挥人力资源的高增值性一个企业的成功，靠的不是个人魅力团队集体奋斗团结合作的工作文化和工作关系正如组织文化大师埃德加·沙因企业文化对于企业的外部适应和内部整合这样两个基本问题，具有深刻的影响企业文化培训，主要是使员工理解与认同企业核心价值观、企业目标、企业哲学、企业精神、企业风气、企业制度等，强化员工的归属和责任感。这些内容仅通过抽象的文字是不可能实现的，也并非能在新员工上岗引导时通过介绍企业概况、企业传统等与企业相关的内容所能达