第三章_影响招聘的因素.docVIP

第三章 影响招聘的因素 本章学习要点 第一节：引言（开篇案例） 第二节：当前市场的环境因素 第三节：招聘职位本身的要求 第四节：企业文化和用人标准 第五节：招聘者的影响因素 第六节：应聘者的影响因素 思考题 小节 本章重点： 1、企业是一个开放的系统，其行为方式受到内外部各种因素的制约和影响，人力资源招聘工作也不例外。总的说来分为客观因素和主观因素。 2、客观因素又可分为外部因素和内部因素，其中外部因素包括国家的政策法规、社会经济制度、宏观经济形势和技术、劳动力市场及产品/服务市场；内部因素包括职位的性质、企业的文化和用人标准、企业的形象和自身条件、招聘成本。 3、主观因素可以从招聘者和应聘者这两个角度去考虑。 第一节：引言 ? 众所周知，名企的招聘方法和程序都很完善，而且都有自己的独特的一面。例如： 日产公司——请你吃饭 日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。 壳牌石油——开鸡尾酒会 壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。 ???假日酒店——你会打篮球吗假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。 ?美电报电话公司——整理文件筐 ?先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在１０分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。 ?统一公司——先去扫厕所 ?统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。 通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月左右政策是人才资本聚散的最有效的动力，也是其他各种机制能否发挥作用的关键，市场需求再大，产业需求再盛，政策要阻挠，人才资本聚散就会步履维艰。1979年7月，党中央、国务院作出决定，对广东、福建两省的对外经济活动实行特殊政策和优惠措施，并决定在深圳、珠海、汕头、厦门设置经济特区，作为吸收外资、学习国外先进技术和经营管理方法的窗口。1984年4月，又进一步开放沿海14个港口城市。1985年2月，增开长江三角洲、珠江三角洲、闽南三角区为经济开放区。随后形成了全方位、多层次的开放格局。目前中国西部各类专业人才仅占全国人才总量的 15.5 ％，高级专业人才仅占全国人才总量的 10 ％，西部每万名劳动者拥有中专以上学历和初级职称者不到东部的 10 ％，人才主要集中在大城市的老工业基地、传统产业，广大农村地区人才较少，中青年人才更是普遍短缺。我国西部占国有土地面积的 61 ％，但各类专业技术人才仅为全国总量的 15 5 ％；东部地区占国土面积的 11 ％，却集中着全国人才总量 432 ％的各类专业技术人才，且其中有 344 万专业技术人才处于闲置状态，相当于全国 3 年的大学生培养量。企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，企业领导者把文化的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中去，就有了人们称之为企业文化的种种观念。企业文化建设的五大基本功能（1）导向：企业文化明确企业的价值观，清晰表明是企业所倡导和遵循，并以此指导和牵引员工的行为。 （2）凝聚：通过理念、制度和行为层的文化传播，尤其是通过“英雄人物”的示范作用，对每个员工的贡献给以承认，使员工产生归属感。 （3）激励：员工的归属感和有高度价值的目标感，成为员工内在激励因素。这种来自价值认同和高度归属的激励，其作用远远超过物资方面的激励效果。 （4）约束：核心价值观指导员工的行