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我国公共组织激励机制存在问题和对策 　　中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-5811（2013）03-0196-01 摘要：公共组织作为经济发展的辅助者和人民生活水平提高的保证者，在新的知识时代面临着新的挑战。本文从探求公共组织目前激励制度所存在的问题出发，试图找出现存激励制度失效的真正原因，以及针对问题而提出的一系列对策，希望能够对解决公共组织内激励问题有所帮助。 关键词：公共组织 激励机制 一、公共组织激励制度概述 （一）公共组织概述 [澳]欧文.E.休斯著《公共管理导论（第三版）》指出，根本就不存在什么独立的、客观的方式可以用来确定政府的理想模式或界定公共部门的活动范围。社会中的公共部门是其公民思维的产物，正如桑德斯和克劳所指出的，“经济合作与发展组织成员国的公共部门是在回应诸多社会的、政治的、历史的需求之基础上而发展起来的”[1]。 王为民在《公共组织财务管理》中认为，公共组织是与私人组织相对的概念，是以管理公共事务、提供公共产品和公共服务、维护和实现社会公共利益为目的，拥有法定的或授予的公共权力的所有组织实体[2]。 对公共组织的界定在理论界一直存在着争议，本文这样给与定义：“公共组织”是指行使公共权力，代表公共利益，提供公共服务，管理公共事务，供给公共产品，维护公共秩序，承担公共责任的组织。公共组织的工作效率、工作水平，在社会公众中的威信和形象，以及在国际竞争中的实力和地位，直接取决于公共组织对其工作人员管理的理念和方式。 （二）公共组织激励制度概述 公共组织激励机制是指引导、优化公共组织成员的行为方式和价值观念，以实现共同的公共组织目标，依照预定的标准和程序将行政资源分配给公共组织成员或公共组织的过程。与私营部门相比，公共组织激励机制的构成包括三个要素，即激励标准、激励手段和激励过程。对公共部门工作人员的奖惩规定，也就是激励标准。一方面，它是对激励的定性要求，提供了激励的方向，公共组织工作人员的那些行为和价值观是应该给予奖励的，哪些不给予奖励，甚至应该惩罚的。另一方面，它也在量上对激励做了规定，即对公共组织员工来说什么样的行为和价值观会收获更多奖励，什么样的行为和价值观给予的奖励比较少。 二、我国公共组织激励制度存在的问题 （一）绩效考核流于形式 我国现行的《公务员法》中虽然有以工作绩效为激励标杆的绩效管理制度，但是却没有设定清晰可行的标准去衡量整个工作过程，致使公共组织内部的工作人员的工作不能科学有效的评估。组织中常见的领导“一句话”的工作评价往往让员感到无所适从。我国确定的以工作绩效为激励的绩效管理制度，在量化分析上严重缺失，指标体系不完善，导致实际运行中缺乏可操作性。 （二）激励形式单调，片面强调精神激励 我国公共组织部门的激励方法单调、老套不能适应现代社会发展的需要，人的需求是多样性的，由低级的，有高级的；有物质的，有精神的需求。应当根据不同的需求选用不同的激励手段和方法进行不同的激励行为。 （三）激励过程迟缓、简化 这突出的表现在行动的迟缓上，把握不住动机，过于随便。激励时没有及时的激励，而等到真正落实激励时，激励效果已经不明显了。不管何种激励方式，一旦被拖延或者遗忘，过了很多时间才想起来的话，无论是对受奖者还是对于组织内其他成员来说，效果都会受很大的影响，也有可能会产生一种负面作用，给组织成员一种不真实的感觉。 三、解决我国公共组织激励制度问题的对策 （一）精神激励与物质激励相结合 根据赫茨伯格的双因素激励理论，在激励中要注意内因与外因的结合。精神激励在一定程度上可以调动公职人员的工作积极性。有效的精神激励，还可缓解某些特定时期工作人员内心的不平衡。因此，创造一个激励工作人员奋发有为的工作环境是非常必要的。在物质激励方面实行以利益激励为基点的责任激励，就是在充分肯定公共组织人员作为“理性经济人”的基础上，将公共组织人员所承担的公共责任及其所取得的行政效率与其所应获得的物质利益挂钩，这样可以巧妙地将人才的自身利益同社会或国家利益结合起来。 （二）构建合理的绩效考核目标 目标激励是通过设置目标及实现目标来公共组织人员的工作热情，公共组织应设置合适的目标并使组织目标与个人目标相融合。目标设置要掌握适度原则，目标太高，可望不可即，目标太低，对受激励者毫无刺激性，更不会付诸努力。在此基础上，客观公正地对其工作绩效及目标实现情况做出分析和评价，再将考核结果与个人奖罚联系起来，使公共组织人员保持生机与活力，从而达到激励的目的。 （三）全社会共同参与 从公共组织自身来看，公共组织的领导者本身的认识十分重要。从社会公众来说，他们是构成公共组织外部环境的一部分，也一