绩效管理自学考试复习资料.doc

绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作效率、工作生产的效益或利润等；另一方面指影响工作的结果产生的行为、技能、能力和素质等。因此，绩效包括静态的结果内容，也包括动态的工程。 绩效一般分为组织绩效和人员绩效两类。 绩效管理主要关注的是人员个体绩效。 人员工作绩效的关键因素有五个：工作者、工作本身、工作环境、组织管理。 工作本身主要包括工作目标、计划、资源需求、工作复杂程度、工作过程控制等。 工作方法主要包括工作手段、工具、流程、协调等。 “木桶效应”也就是说，如果有一种因素起消极作用，就会降低员工绩效。 绩效评价主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。 绩效管理是一个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面。这个系统包括目标/计划、指导/教练、评价/检查、回报/反馈、改进/提高等关键部分。 10、绩效管理具有以下几个主要特点： （1）系统性 （2）目标性 （3）强调沟通和指导 （4）重视过程 11、组织层面的绩效需要通过员工来实现。 12、“三步曲”循环认为人员绩效管理由绩效计划、绩效评价和绩效反馈三环节形成一个周期。 13、绩效管理系统的主要构成： 一．制定绩效计划 二．持续不断沟通 三．信息的收集和必要的记录 四．绩效评估 五．绩效的诊断和提高 14、绩效管理的误区 （1）绩效评价等同于绩效管理 （2）角色分配的偏颇 （3）过于追求完美 （4）绩效管理只是管理者单方面的事 15、绩效管理的问题 （1）绩效评价目的的狭隘性 （2）绩效评价方案设计的非科学性 （3）绩效评价信息来源的单一性 （4）对绩效评价方案理解的差异性 （5）评价过程的形式化 （6）评价结果的无反馈 （7）评价结果的资源浪费 （8）绩效评价的郑智化 （9）评价者的极端化 （10）绩效评价方法的选择不当 （11）关键业绩指标的空泛化 （12）对国际新理念的盲目跟从 （13）考核对象角度的片面性 （14）评价结果全部由最高管理者审定 （15）传统消极文化意识和观念的影响 （16）绩效评价面谈的忽视 （17）岗位分析缺失或不规范 16、组织目标和战略是开发绩效管理系统的基本依据。 17、战略是企业为了达成组织发展目标、应对外部竞争环境的计划。 18、价值观是组织文化的核心，在一定程度上表明组织的特征及存在的理由。组织文化是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别与其他组织，以下七个特征是组织文化的本质所在。 （1）创新与冒险 （2）注意细节 （3）结果导向 （4）人际向导 （5）团队定向 （6）进取心 （7）稳定性 19、施恩则将组织共享的价值观分三个层次对组织人员的行为和组织实践产生影响。 20、利益相关者，指那些与企业成功有利益关系的人，它主要包括所有者或股东、管理层、员工、联合合作伙伴、供应商、客户等。 21、极小目标是开发和设计绩效管理系统的首要环节。 22、绩效目标的意义： （1）为衡量和讨论绩效提高可理解和接受的基本依据。 （2）有利于员工明确自己工作对组织的贡献。 (3)有利于员工自我管理和自我发展。 23、绩效目标的类别： （1）短期目标和长期目标 （2）组织目标与个体目标 （3）常规目标与创新目标 24、S-Specific，即目标应该是具有明确的。 25、M-Measurable,即目标应该根据数量或质量或质量的标准进行量度和证实。 26、A-Attainable,即目标应该是具有挑战性但可实现的。 27、R-Relevent，即目标应该是有时间期限的。 28、绩效管理系统设计的主要步骤： （一）明确关键作用者 (二)评估当前组织背景 （三）建立绩效管理系统目标 （四）设计绩效管理系统流程 （五）绩效管理系统的试点实施与评估 （六）评估绩效管理系统 高层管理者是企业管理的决策人。一般管理者，通常指直线管理者，在绩效管理中担任考评者的角色。员工既是被考评者，也是考评者。 绩效管理系统目标主要包括三个方面：战