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高新技术企业人力资源管理创新探究 　　[摘 要]人力资源是高新技术企业发展的关键。高新技术企业人力资源的特点是学历较高、专业素质较强、具有较强的创造力，但同时自我意识较强、团队合作意识淡薄、不受制度约束。提出实行项目管理、柔性管理、节点管理制度，培养素质过硬的高层管理人员等人力资源管理创新策略。 [关键词]高新技术企业；人力资源管理；创新 [中图分类号]F270.7 [文献标识码]A [文章编号] 2095-3283（2014）02-0134-02 一、高新技术企业内涵 高新技术企业是指将高科技和先进生产技术运用到产品开发和生产中以实现盈利的组织。高新技术企业内涵较为丰富，主要可慨括为以下三个方面： 第一，知识、技术、智能是高科技产品成本资源中最重要的因素。第二，由于高科技的运用，产品的生命周期缩短，产品不断推陈出新，技术研发速度加快，企业之间的竞争取决于技术创新。高新技术企业需不断加大研发投入，实现创新技术成果转化，而科技水平决定了企业在市场竞争中的地位，人力资源也是推动高新技术创新发展的最重要动力。第三，面对日益激烈的市场竞争环境，企业管理人员要适时调整企业发展方向，将科技成果快速转化为生产力，就必须具备敏锐的发展眼光和快速主动的反应能力，这一切都要求企业具备良好的人才资源。 二、高新技术企业人力资源的特点 高新技术企业的员工大多比较年轻，具有鲜明的个性和价值观，具有高学历、渊博的知识和出众的才华，尤其具有创造力。他们大多拥有强烈的工作热情和勇于承担责任的勇气，主人翁意识感强，有着明确的职业规划和奋斗目标，希望被企业重用。但另一方面，因为过于自信，自我表现意识较强，经常按照自己的意愿作出决策，不擅于处理与同事的关系，团队合作意识较弱，同时不喜欢受规章制度的约束。 高新技术企业最重要的资源是人力资源，人力资源的价值主要体现在知识和技术创新方面，企业间的竞争最终会转化为人才的竞争。高新技术人才获得新的工作岗位的机会比一般员工多，他们的学习能力和创新能力较强，如果企业不能满足他们的学习求知欲望要求，职业发展空间有限，他们便会选择跳槽，寻求其它发展机会，这样便影响员工队伍的稳定性。另外，人才流失与产业环境有关，当高新技术企业处于创业期时，企业亟须扩充人才队伍，此时企业的行业发展前景不明朗，因此人才流动的频率较高，员工流失率较高，图1表示了高科技企业人才流动情况。 〖TPL2JM28.TIF，BP#〗〖TS（〗〖HT5”H〗图1 高科技企业人才流失曲线〖TS）〗 高科技企业的高层管理者通常具有海外学习经历或工作经验，这些因素会直接影响企业的国际化战略。从2011年企业家背景特征对企业国际化战略选择的影响系数矩阵可知（见表1），企业家年龄、学历、任期、性别及企业规模与企业国际化程度呈负相关关系，企业家所受教育专业、职业背景、地区差异与企业国际化程度呈正相关关系，其中企业家职业背景和地区差异与企业国际化程度呈显著正相关，一定程度上说明企业家（高层管理者）本身的国际化背景决定了企业的国际化战略水平。 三、高新技术企业人力资源管理创新策略 传统人力资源管理对员工实行规范管理、岗位管理和流程管理，这种管理方式不受人员流动的影响。但缺点是内部沟通困难，缺少民主决策，解决问题缓慢；严格的等级制度容易使员工产生逆反心理，工作积极性降低；流程管理限制了人才自主创新能力的发挥。要克服以上弊端需要不断创新人力资源管理模式，充分发挥人才的创造力，力争实现“人尽其才”。 1.建立以项目为中心的人才管理机制 高新技术企业应建立以项目为中心的人才管理机制，把专业人才分配到相应的项目组，实行项目经理责任制。各个项目组向人力资源部提出申请，拟定人力资源规划，项目经理亲自参与人力资源部选拔，对项目成员进行管理。每个项目组都能独立运作，有独立的管理人员、技术人员、企划人员，资源合理分配到各项目组，以降低公司的管理成本，提高运作效率。 2.建立弹性管理体制，实行柔性管理 弹性管理是以人为本的人性化管理，采取灵活的管理措施，在员工心中形成自主说服力，把组织意愿转变为个人自觉行为。高科技企业因员工需求层次高、工作过程灵活无规律，成果量化考核困难，工作内容创造性强，因此建立弹性管理体制比较合适。企业可实行柔性管理，为员工提供安全舒适的工作环境，与员工建立良好的工作关系，通过扩大工作范围，丰富工作内容，使员工最大限度发挥自身的才能。 3.实行节点管理制度 节点管理是指用节点把每一项工作分割细化，让员工了解身处哪个节点，职责是什么，目标是什么，应该做什么。企业将工作内容、流程要求下放给员工，根据工作性质和内容划分节点，对每个节点取得的成果进行考核。节点考核的管