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暧昧的“Offer”期管理 　　年关将至，为了应对年后的离职潮，招聘经理们恨不得一天24小时都在面试候选人，生怕错失未来的高潜力人才。直到Offer发出之后，招聘经理终于可以安静地坐下来喝喝咖啡，回想一下最近的招聘成果，老板非常看重的某个岗位这次遇到了比较合适的候选人，薪资要求完全cover得住，一切看似完美。是的，“Offer”就像一针镇静剂，暂时为招聘经理带来一段安宁的时光。然而，短暂的“Offer期”后，高达20%、40%甚至100%的Offer流失率让招聘经理连连惊呼“看走眼”。咖啡余温犹在，心却碎了一地。 　　如果把员工新入职时，企业与员工双方的适应期称为“蜜月期”的话，那么，企业发出Offer之后、候选人入职之前的这段时间就可以称为“暧昧期”――你有情，我有意，然而一切尚未尘埃落定，许多不确定因素都会导致候选人变卦，从而改变双方的关系走向。那么，企业如何才能平稳度过“Offer发出之后、候选人入职之前”这段特殊时期，在Offer发出后继续保持对候选人的吸引力，把潜在员工成功留住呢？细听如下高见！ 　　常栋栋 　　亚信科技（南京）有限公司区域 　　人力资源负责人 　　●与准员工建立联系 　　从准员工过渡到正式员工，其实就是企业与应聘者从没有关系到建立联系的一个过程，所以，企业首先要考虑的就是如何与准员工建立联系，使双方变得“有关系”这一问题。人才在任何地方都是稀缺的，企业需要将其作为客户来对待，仔细分析他们的心理和行为。不管是初入职场的应届毕业生，还是已经有一定职场经验的社会从业者，都需要招聘团队以他们所感兴趣的方式，与他们保持沟通，争取他们的信赖。 　　有一家软件公司开发了一套内部“朋友圈”系统，当候选人拿到Offer后，就??收到公司发送的系统登录账号和信息，准员工们可以通过办公室和部门选项检索到自己今后的同事并加为“伙伴”，关注他们的工作和生活动向，进入该公司员工的工作、生活圈，提前了解自己感兴趣的事情。通过这种方式，该公司一方面对内部APP进行了推广；另一方面，这种只针对公司内部员工开放的沟通平台，会给候选人带来一种“自己人”的感觉。企业和招聘负责人更主动地营造沟通的氛围，让准员工提前感受公司的人文环境，从中可以看到公司的诚意，也为保持吸引力和增加信任感以及帮助员工快速融入打下基础。 　　Offer期之所以容易临时生变，是因为有很多外界因素对候选人的选择造成影响。为了避免这些变动因素的影响，招聘经理就要尽量将候选人的注意力转移到企业身上来。中粮集团在新员工关怀方面就做了不少卓有成效的尝试：准员工的Offer不再单单是Offer，而被称为“金榜题名”，这种比较具有仪式感、荣誉感的Offer让候选人感受到的是企业对准员工的信赖；专门建立一个迎新网站，网站以温暖关怀为主题，准员工可以用Offer上的特殊编码登录，然后就可以和同期入职的同事自由沟通，同时还可以收到团队成员和领导的问候与帮助；在网站上，准员工可以随时向人力资源部门求助，还有很多老员工作为导师提供分享和帮助，使准员工们可以更全面地了解和融入公司。 　　发放Offer是招聘过程中的关键点，深刻影响候选人转为员工的感受。因此，HR在与候选人接触时，要努力把握住这一关键节点。越来越多的创业公司把对新员工的关怀仪式变成一种类似闯关游戏的设置，最大程度地激发准员工对未来工作的兴趣和期待。比如：准员工收到第一封Offer后，一旦确认，就会陆续收到“神秘邮件”，每封邮件都会有关于新环境的相关信息、闯关提示等，以图文并茂的形式去向新人展现企业的文化。这时候，候选人的兴趣会集中在下一封邮件上，一度摇摆不定的态度也就变得越来越明朗。 　　除了线上趣味盎然的闯关游戏外，很多企业还为新员工精心准备了迎新联欢会，这种线上线下相互结合的方式，大大缩短了新员工面对陌生环境的不适感，帮助他们更加深刻地了解公司愿景，更高效地管理和规划自己的职业。 　　●让候选人亲身体验 　　互联网的快速发展让企业里的很多“小秘密”变成了皇帝的新衣，这也侧面提醒企业，过去遮遮掩掩的招聘方式已经不适用了。HR要真诚地与准员工进行沟通，最大限度地让他们了解企业的真实状况，避免在招聘时说得天花乱坠，实际情况却与之大相径庭。除此之外，加速准员工向“企业人”转换的良策莫过于直接体验工作场景。 　　部分互联网企业在发出Offer的同时，会要求签约的应届毕业生来公司实习，真刀真枪地参加实践。实习时，公司按照候选人应聘的职位、技能测评结果及个人兴趣安排岗位。他们最先接触的一般是客户需求，但并不一定直接进入研发或产品开发部门，而是先从基础工作做起，快速了解客户与现场工作流程。如果候选人在实习期间就可以把心思放在工作上，尽快调整心态，工作后就能较快适应，大大缩短岗位适应期。 　　还有很多企业会为