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温州服务外包企业隐性人力资本价值提升探索和实践 　　摘 要：从隐性人力资本的视角研究温州服务外包企业的人力资源管理具有创新与实践意义。文章结合温州服务外包企业进行了实证调查，发现温州服务外包企业隐性人力资本积累缓慢，而影响的关键因素主要有以下方面：温州服务外包企业隐性人力资本的产业化路径并不顺畅，温州服务外包企业与外部网络联系的紧密性不强，温州服务外包企业隐性人力资本形成的方法比较传统等。针对上述问题进一步探索分析了创新温州服务外包企业隐性人力资本价值提升的不同路径和方法。 关键词：服务外包企业 隐性人力资本 内涵特征 提升途径 中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2014）03-225-03 一、引言 服务外包是指企业将价值链中原本由自身提供的具有基础性、共性的、非核心的IT业务和基于IT的业务流程剥离出来后，外包给企业外部专业服务提供商来完成的经济活动。作为全球重新配置资源过程中衍生出来的新经济增长模式，服务外包成为后危机时代区域产业发展和产业升级的新路径选择。2013年温州服务外包企业迎来了迅速发展的一年，由2012年的26家发展到87家，全年服务外包合同登记额达到3703万美元，完成交易执行额1653万美元，同比增长207%，增幅位列全省第一。[数据来源：温州市商务局]但是对比杭州、宁波和金华等地，温州服务外包产业的发展水平还是非常落后的。目前温州金融风险在一定程度上还将存在，行业洗牌和优胜劣汰的节奏日益加快，服务外包企业想要可持续发展必须重视优秀人力资源价值的发挥和服务外包人才的培养工作。相关数据调查分析发现，目前温州服务外包企业的人力资本相当缺乏，企业中高层次管理和技术人才的工龄平均为2～3年，最短的不到3个月，优秀的服务外包人才很容易流失到外地。传统的人力资源管理只重视显性人力资本的作用，而忽视了隐性人力资本，如何促进隐性人力资本价值的发挥，稳定高层次管理和技术人才队伍，激发其知识共享和人力资本积累，使人力资本发挥更大的作用，对温州服务外包企业来说极为迫切。就我国而言，隐性人力资本研究仍处在开创阶段，目前也缺少针对民营企业尤其是服务外包企业方面的实证研究。因此，从隐性人力资本的视角研究温州服务外包企业的人力资源管理具有创新与实践意义。 二、隐性人力资本的内涵和特征 （一）文献综述和隐性人力资本的内涵 从发展脉络看，隐性人力资本是沿着资本、人力资本、知识资本、隐性人力资本的理论轨迹发展而来的。21世纪初，在知识资本概念的发展过程中，隐性人力资本的概念逐渐形成并开始提出。波兰尼、野中郁次郎等人（1958）对“隐性知识”的研究促进了知识资本理论的发展，也拓宽了企业人力资本研究的视域。Morrison和Wilhelm（2005）认为，隐性人力资本是指不能被编码或者在市场上交换的人力资本。近年来，国内学者较多关注和借鉴隐性知识理论。姚树荣、张耀奇（2001）认为，人力资本是指特定行为主体为增加未来效用或实现价值增值，通过有益投资活动而获得的、具有异质性和边际收益递增性、依附于人身上的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系的总和。隋广军、曹鸿涛（2003）认为，舒尔茨的人力资本应分为显性人力资本与隐性人力资本，一些无法用货币计量的人力资本信息，如人力资本的能力、品格、工作热情、职业声望、社会地位、事业心、创新精神和对企业的忠诚度等，实际上也是人力资本价值的重要内容，是一种隐性的人力资本价值。芮明杰和郭玉林（2002）从知识资本的角度研究隐性人力资本，认为知识资本的核心构成是个人的知识资本，即隐性人力资本。隐性人力资本就是进入某种有用序列的知识、经验、诀窍、能力等隐性智力要素。郭玉林（2002）指出，隐性人力资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。薛乃卓、杜纲（2005）在郭玉林分析的基础上认为，隐性人力资本还包括社会资本和感情资本。姚艳虹（2006）基于隐性人力资本分析了对企业高管人员的隐性激励模式。刘玉斌（2008）把高技能人才的隐性人力资本界定为高技能人才通过教育投资、专业知识等所掌握的难以被模仿、传授的能够创造价值的知识、技能、诀窍，以及由其技能关系而具备的社会关系资本和情感资本。笔者认为，隐性人力资本既包括存在于员工头脑中的技术、知识、能力、经验、创造力等，也包括存在于员工心智中的共同愿景、企业文化、价值观、洞察力、感悟力、对企业的忠诚度等。隐性人力资本不能直接从劳动力市场上得到，它是在企业的组织学习过程中形成的，与个人的观念、洞察力和经验等联系在一起的，通过长时间的“干中学”才能得到积累，不容易被编码，难以扩散，属于企业的专有性人力资本。 （二）服务外包企业中隐性人力资本的特征 服