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連 合 性的指向及び性自認に関する 差別禁止に向けた取り組みガイドライン ～すべての人の対等・平等、人権の尊重のために～ 2017 年11 月 日本労働組合総連合会 目次 Ⅰ．はじめに：なぜ労働組合が取り組むか P3 Ⅱ．基礎知識 P4 １．性的指向・性自認に関する基礎知識 ２．「SOGI」といわゆる「LGBT」に関する本ガイドラインにおける整理 Ⅲ．性的指向・性自認を巡る職場における課題と背景 P11 １．どのような職場でも性的指向・性自認の視点が必要 ２．いわゆる「LGBT」だけが性的指向・性自認に関する当事者ではない ３．性的指向・性自認に関する差別やハラスメントの実態 （１）差別やハラスメントに関するデータ （２）見えにくい存在であることによるイメージのギャップ （３）「カミングアウト」と「アウティング」に関わる困難 ４．その他留意が求められるポイント Ⅳ．性的指向及び性自認に関する労働組合の取り組み P16 １．差別禁止の方針の策定と周知 ２．ハラスメント対策 ３．相談体制の整備 ４．雇用管理のステージごとの取り組み ５．安全衛生関係 Ⅴ．具体的な環境整備と当事者支援のあり方 P23 １．支援グループ等の体制整備 ２．福利厚生や休暇に関する課題 （１）両立支援制度 （２）母性健康管理制度 ３．男女別取り扱いにより生じる困難 （１）日常的な困難 （２）性別適合に関する課題 ４．影響調査 参考資料 参考資料① 「性的指向及び性自認に関する差別禁止に向けた連合の当面の対応について」P28 参考資料② 先進的な労働組合の取り組み事例 P36 参考資料③ 裁判例と訴訟事例 P37 参考資料④ 専門機関の紹介 P39 参考資料⑤ 各ガイドライン等の紹介 P41 参考資料⑥ コラム：国際的な動向と先進的な取り組み P42 参考資料⑦ 人事院規則10-10 （セクシュアル ・ハラスメントの防止等） P44 2 Ⅰ．はじめに：なぜ労働組合が取り組むか 近年、いわゆる「LGBT」などの話題から、性的指向・性自認に関する話題につい て報道されることが多くなりました。 オリンピック憲章に性的指向を理由とする差別禁止が盛り込まれたことは、2020 年に東京オリンピック・パラリンピック競技大会開催を控えているわが国に影響を 与えており、東京オリンピック・パラリンピック競技大会組織委員会は、雇用の場 面などにおいて、具体的な性的指向や性自認に関する差別禁止を打ち出した 「持続 可能性に配慮した調達コード」を発表しています。 また、東京都渋谷区、文京区、多摩市、和歌山県橋本市などの自治体で同性パー トナーシップを盛り込んだ条例や、性的指向・性自認に関する差別禁止を盛り込ん だ条例が制定されています。人事院においても2017 年 1 月に「性的指向若しくは性 自認に関する偏見に基づく言動」を防止対象として新たに明示しています。 こうした社会全体の動きを受け、職場における新たな制度の導入や、研修、ある いは企業・団体としてキャンペーンなどに参加する動きも見られますが、一方で、 差別事例や訴訟なども頻発しており、系統的に課題が認識され、対策が取られてい るとは必ずしも言い難い状況にあります。 連合は、2016 年 3 月の中央執行委員会において「性的指向及び性自認に関する差 別禁止に向けた連合の当面の対応について」を確認しました。この方針では、あえ て特定のマイノリティ（少数派）を表す言葉である「LGBT」を打ち出さず、多数派 も含めたすべての人が持つ属性としての 「SOGI」を前面に押し出しています。 日本ではやや馴染みの薄い言葉ながら、2006 年のジョグジャカルタ宣言以降、国 際社会で新たに使われ始めた 「SOGI」をあえて使用した背景には、この問題を特定 の人びとにのみ配慮が必要な課題として