有关8 薪酬管理.ppt

能严格控制： ?工资 ?内部一致性 ?跟踪市场 ?明确发展过程和晋升机会 不足： ?限制了职位和个人增加价值的灵活性 ?限制管理权限 ?将人集中在职位和级别上 窄带型 宽带型 特征： ?可以灵活地管理 ?更多地关注个人的贡献与价值 不足： ?需要信任?文化、气氛、管理、能力 ?失去了级别“晋升机会” ?需要良好的系统和管理能力 * 宽带式工资结构的作用 宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。 宽带式工资结构引导员工自我提高 宽带式工资结构有利于岗位的变动 宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 宽带式工资结构有利于工作绩效的促进 * 宽带式工资结构的设计程序 明确企业的要求 工资等级的划分 工资宽带的定价 员工工资的调整 员工工资的定位 * （四）薪点工资制 薪点工资制是以岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。 * 岗位薪点数的确定 1、薪点数的确定 员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和 岗位薪点的确定 个人薪点的确定 加分薪点数 2、薪点值的确定：基值和浮动值 * 薪点工资制的优点 岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求 工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位，技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业务水平，充分发挥了工资的激励作用 在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神 * 薪点工资表 * （五）经理人员薪酬设计：年薪制 年薪制的设计一般有五种模式可以选择： （1）准公务员型模式 ：基薪＋津贴＋养老金计划； （2）一揽子型模式 ：单一固定数量年薪； （3）非持股多元化型模式 ：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划； （4）持股多元化型模式 ：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划； (5)分配权型模式 ：基薪＋津贴＋以分配权、分配权期权形式体现的风险收入＋养老金计划。 * 不同类型员工的薪酬结构 * 1、一般员工；基薪比例大 2、中级管理人员；基薪比例中 3、高级管理人员；基薪比例小 企业不同人员的薪酬结构 * 四、薪酬设计的流程 确定企业 员工的工资 原则与策略 岗位分析与评价 工资的市场调查 确定工资制度 工资水平 工资结构 工资等级 企业工资 制度的贯彻 实施与修正 * 确定工资策略 薪酬结构分类 特点 举例 高弹性类 员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金比重大 以绩效为导向薪酬 高稳定类 基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系不大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，薪酬稳定，给人以安全感。 年功工资 折衷类 既激励员工提高绩效（高弹性成分），又促使员工注意长远目标（高稳定成分） 以能力为导向 以岗位为导向 组合薪酬 * 企业薪酬策略与企业发展战略的关系 发展战略 企业阶段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬性质 薪酬结构 以投资 合并或迅速 以业绩为 高于平均 高弹性 以绩效为导向 促发展 发展阶段 为主 水平 保持利润 正常发展 薪酬管理 平均水平与 高弹性 以绩效为导向 保护市场 成熟阶段 技巧 中等个人、 高稳定 年功工资 班组和企业 折衷 以能力、工作为 绩效奖励 导向、组合薪酬 争收利润 无发展或 着重成本 低于平均 高弹性 以绩效为导向 向别处投 衰退阶段 控制 水