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劳动力资源短缺应对和思索 　　摘要：劳动力资源是社会各项资源中最关键的资源，广州铁路（集团）公司面对劳动力资源短缺，通过优化劳动力资源配置，基本满足了企业生产需求，并对下一步工作提出了建议。 关键词：劳动 资源 优化 生产力的发展决定于劳动者、资本、土地和技术等诸多因素，而劳动者是其中最活跃、最具有决定性的因素。劳动力资源是社会各项资源中最关键的资源，是企业可持续发展的重要资源。“十二五”期间铁路建设发展飞速，多条线路相继投入运营，对高素质的劳动力资源需求强劲。本文以广州铁路（集团）公司为例，全面分析了劳动力资源现状与困难，列举了劳动力资源优化的应对措施，提出了下一步工作思路。 一、广州铁路（集团）公司劳动力资源现状 （一）劳动力资源总体呈现短缺，各地区、各单位、各系统之间劳动力余缺不均衡 广州铁路（集团）公司是全国第一家铁路运输企业集团，主要管辖广东、湖南、海南三省铁路，总营业里程6519公里，其中高速铁路及城际铁路1449公里，2012年末该公司用工总量为16.5万人，其中运输站段13.9万人，运输辅助业和非运输业单位2.6万人。目前全集团行车主要工种缺员率近10%，55个运输站段中生产人员缺员的单位有42个。从地域看，广东地区缺员4906人，情况最为严重，湖南地区缺员551人。从人员构成看，全集团生产人员缺员5417人，其次是服务人员缺员993人。从车、机、工、电各系统看，电务系统缺员比例最高，为9.63%；其次是车辆系统，为7.79%；工务系统4.90%；车务系统情况稍好，缺员比例2.23%。 尽管广铁集团公司总体缺员，部分单位和地区仍存在超员。全集团55个运输站段中，有13个单位超员，其中超员比例最高的达16.79%；各地区中长沙、衡阳地区生产人员超员约700人；从人员构成看管理人员存在超员情况。 （二）劳动力资源质量总体不高，与需求不符 由于用工总量和新增人员入口的限制，铁路企业难以面向市场自主招收所需人员，每年只能按照上级的计划接收比例极小的复员退伍军人和大专毕业生。同时企业的社会责任又不能让一个员工丧失工作岗位，因此劳动力资源更新与流动困难。而铁路高速发展、新技能的应用对劳动力资源的数量与质量均提出了较高的要求，现有人员年龄层次偏大、技能不高，人员素质与需求不符等矛盾日益凸显。据统计，广铁集团员工大专及以上学历为20%左右，中专技校学历人员约30%。员工平均年龄约40岁，30岁以下仅占全员比例15%，31至40岁约占33%，41至50岁约占34%，51至60岁约18%，在四个年龄层次中 30岁以下员工所占比例最低，没有形成均衡的阶梯式人员构成层次。 （三）缺员地区人员流失，使得劳动力资源紧缺的局面“雪上加霜” 近几年随着广州、深圳等地城市轨道交通的发展，主要行车工种人员中的高技能人才有一定比例的流失，据不完全统计目前已流失生产骨干近千人，不仅加剧了缺员的现状，更影响到员工队伍稳定和素质结构。如果不采取有效措施，随着珠三角、长株潭等地区轨道交通的发展，人员流失会更加严重。 二、缓解劳动力资源短缺的应对措施 （一）创新用工理念，提升劳动效率 按照“新线新标准、老线新思路”的要求，解放思想、更新观念，创新人力资源配置方式。对于新线，参照世界铁路劳动用工先进水平，配备精干的生产和管理人员，实现用人数量最少，人员配置最优。对于既有线，深入推进劳动组织改革，结合生产力布局调整、生产资源整合、新技术新设备应用和修程修制改革，规范劳动班制、优化作业方式、推行兼职并岗，提升劳动效率，实现用工管理从粗放型向集约型转变，从总量上减少用工需求。 （二）合理配置劳动力资源增量，盘活存量 一是对劳动力资源实行信息化动态管理，及时掌握各工种、各系统人员缺员现状，制订劳动力需求预警方案。对新增劳动力资源，按照缺员情况，合理配置，明确复原退伍军人主要配置到客运、工务等熟练工种岗位，大专及以上毕业生则按所学专业配置到机务、电务、供电、通信等技术工种岗位。二是对富余人员实行显性化管理，进行盘活。制订劳动力调剂办法，明确职责范围、调剂条件、调剂时限、操作程序。根据各岗位人员余缺情况和年龄、文化、技能要求，按照先下后上、先内后外、先近后远的原则，对人员实行动态调剂，一定程度上缓解了劳动力分布不均、主要生产组缺员的问题。三是建立新线人员薪酬激励机制，调整分配结构，增强新线对员工的向心力与凝聚力，促使既有线员工主动向新线流动。在职工总量保持不变的情况下，先后向海南东环线、广珠城际、广深港等多条高铁新线调剂生产人员约六千人，基本满足了新线开通人员需求。 （三）强化人员准入机制，实行动态优化 强化准入机制，提高人员进入门槛是优化劳动力资源结构的必然选择，其目