面试技巧经验分析.pptVIP

Key Points This slide outlines why the assessment centre method provides valid, quality information which management can rely on in order to make better succession decisions. 学生给教授打分：两组学生评估授课质量、经常听课的和看录像，结果惊人一致。形体语言、表情等非语言因素与语言一样重要，甚至更重要。 试验，让两组演员，说同样的话，一组用SOFTEN，别人都喜欢；另一组，身体前倾，他就靠后，等等，不想再打交道 眼睛：三个三角，保持60-75%的目光接触 距离：4-12英尺 系统思维 合作共赢 服务至信 快速学习 主动负责 情景面谈： 招聘面试，过程覆盖如下6个核心能力的评估, 请设计探索性问题，并列到白板上 成功导向 高效的甄选方法 小组讨论（5分钟） 开场白 结束访谈 2 min. 15-20 min. 3 min. 2 min. 提问问题并 深入探询 仔细聆听并 记录摘要重点 归纳总结 行为事件面谈的流程架构：面谈收尾 了解职业目标 开场白 2分钟自我介绍 请谈谈在你目前的工作中，你最喜欢哪一部分？为什么？ 你对未来三年个人的职涯发展的规划目标是什么？ 进行到此是否有任何疑问？ 下一步的行动 感谢你宝贵的时间及信息 通过导入性问题引入核心能力 通过STAR进行追问 精确地引用求职者自己的话语做为记录 利用关键词来撰写笔记摘要 高效的甄选方法 如何进行BEI行为事件面谈（续） 问总结问题 “是否有需要补充的信息？”“有什么需要问我的？” 真诚地感谢应聘者 哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试 说明下一步的程序和大概时间 告诉应聘者，当面试结果出来后，负责招聘工作的部门会通知其结果 整理记录 在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整 要 不要做任何录用与否的暗示，也不要轻易许诺不能确认的事情 不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当场就说录用他，让他准备上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成打击。 不 要 高效的甄选方法 面视总结 5分 – 卓越领先：持续展现该层级所有核心能力行为要求，且大部分明显超过期望水准 4分 – 优于他人：持续展现该层级所有核心能力行为要求，且部分超过期望水准 3分 – 达到要求：持续展现该层级所有核心能力行为要求 2分 – 有待加强：展现部分该层级核心能力行为要求，但持续性明显不足 1分 – 急需发展：几乎未展现该层级核心能力行为要求，且无适当事迹左证 高效的甄选方法 行为事件面谈五分评量量表及定义 保持对谈话的控制 当应聘者一时想不出例子，允许沉默，给一定的时间思考； 保持对整个面试的控制，围绕能力不停追问每个细节，让其举例说明，并讲述完整故事，避免夸夸其谈； 需要让应聘者讲清楚“我”做了什么，而不是“我们”做了什么； 注意问平衡的问题，如问的问题都是“你如何克服难点？”就需要问“是否遇到无法解决的难题”？反之亦然，以对应聘者有“全面的评价” 高效的甄选方法 BEI面试要点 做一位积极的倾听者 根据求职者现有的工作知识及背景数据做客观的观察 针对每一个核心能力的表现给予简要的描述 为所叙述的行为进行评估 确认求职者的核心能力评等 尽量记录求职者所说的话，以求精确 有效「记录」的方法： 运用关键词撰写笔记摘要 如摄影机般，详尽地记下所有叙述的细节 决定所展现的行为归属于哪一项核心能力 检视笔记摘要 如有需要，将该行为对照其它核心能力再做确认 Active Listening积极聆听 Absorbing 充分记录 Analysing有效分析 Assessing仔细评估 1 2 3 4 BEI 流程 高效的甄选方法 进行BEI，时时提醒自己要做到4A 观察笔记要点 行为 主观判断 1. 针对要点，作出清晰且聪慧的响应 2. 在讨论过程中跟其它成员窃窃私语超过八次 3. 在进行结论时的论点相当具说服力 4. 在讨论过程中，隐然表现出团队领导者角色 5. 在针对意见纷争时，主动跳出进行沟通协调，协助会议继续进行 6. 进行问题讨论时，主动邀请其它成员进行意见回馈及脑力激荡 高效的甄选方法 记录：行为描述与主观判练习 观察笔记要点 行为 主观判断 1. 针对要点，作出清晰且聪慧的响应 2.