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基于员工需要理论中小企业激励机制探究 　　摘要：中小企业发展迅速，但是激励工作滞后。重视员工需求的满足，建立健全激励机制，为中小企业发展提供动力。 关键词：员工需要 中小企业 激励机制 一、中小企业的界定 根据2003年1月1日起实行的《中华人民共和国中小企业促进法》，中小企业是指在我国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。《中小企业标准暂行规定》是中小企业划分的依据，不同行业中小企业划分的标准不同。中小企业与大企业相比，人数小，销售额和资产总额较少，资源有限。但是，根据国家统计信息，我国中小企业占企业总数99%以上，增长值明显超过国民经济增长速度，是我国经济增长的重要支持力量。 二、中小企业员工激励现状 近年来，中小企业发展迅速，但是员工激励工作却没有得到充分的重视和开展，激励机制存在很多问题，对企业发展造成不良影响。 （一）没有正确的激励理念 人是企业中唯一具有主观能动性的资源，市场竞争归根到底是人才竞争。激励员工发挥积极性，努力工作，创造杰出工作业绩，已经成为企业人力资源管理工作的重要内容。但是，大多数中小企业管理者将员工薪酬、奖金、培训等具体激励措施视为企业人工成本的增加，对开展激励工作报以抵触情绪。很多中小企业由家族式企业发展而来，管理者不具备专业知识和技能，他们通常会有“企业本位”思想，以居高临下的姿态面对员工，不尊重员工价值，认为员工靠企业生存，忽视员工积极作用发挥。思想的偏差和理念的缺失，是限制中小企业激励工作开展的思想桎梏。 （二）激励机制不完善 受企业资金、人才、技术等资源限制，一些中小企业激励机制不健全。缺乏完善的薪酬体系，对外丧失在人才市场的竞争力，对内难以实现公平、公正；缺乏文化激励，员工对企业认同感不强，缺乏共同价值观念；缺乏培训体系，员工技能难以提高，缺乏可持续发展动力；激励制度固定化，沦为常态薪酬，缺乏应有的刺激性。 （三）激励不能满足员工需求 不同的人具有不同的需求，同一个人在不同阶段需求也会有所不同。中小企业激励机制单一，用同样的激励方法激励所有的员工，不能满足员工的个性化需要，如在员工薪酬方面，统一确定为“底薪+奖金”的万能型工资制度。不符合员工需求的激励，不仅不能调动员工的工作积极性，反而会产生不满情绪，可谓“花钱办坏事”。 三、激励与员工需求 符合员工需要的激励对调动员工工作积极性可以起到事半功倍的效果，要因人而异，对员工实行差别激励，努力做到“企业给予和激励的正是员工最需要的”。 （一）激励作用过程 激励是通过对员工内在动力的激发、导向、保持和延续，刺激其为实现某一目标而采取延续的行为。如图1所示，激励一般从未满足的需要出发，引导员工产生动机、采取行动，指向组织理想的目标的同时满足员工需要。 需要是人对某种目标的渴求和欲望，是人心理上的主观感受，可以重复发生但不是一成不变，程度不同，内容也不同。动机是人的行为的内部推动力，是推动人们从事某种活动的直接原因。需要是动机的源泉和基础，当需要具有明确和特定的目标时，就能转化为动机。管理者确立能够实现员工未满足需要的目标，是激发员工产生动机并采取行为的关键和前提。 （二）与员工需要有关的理论 内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造激励理论，都将员工需要当做重要因素进行研究。 1.马斯洛需求层次理论。马斯洛需求层次论提出人有五种基本需要，分别是生理需要、安全需要、社交需要和自我实现需要。马斯洛对于激励的研究基于四个基本假设，即已被满足的需要不再具备激励行为的能力；人类的需要随着经济条件的变化而改变；一般情况下，只有低层次的需要得到满足后，才能使高层次的需要有足够的活力去驱动行为；满足低层次需要比满足高层次需要途径更多。 2.ERG理论。ERG理论对马斯洛需求层次论进行了重要补充、修正和发展，将人的需要合并为生存需要、关系需要和成长需要。ERG理论提出当人们追求需要受挫，会产生需要倒退的“气馁性回归”现象；多种层次的需要会同时发生激励作用；不强调人的需要严格顺序。 3.成就需要理论。成就需要理论指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为成就需要、权力需要和归属需要。具有高成就需要的人具有追求卓越、实现目标，争取成功的愿望；具有较强权力需要的人表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求更高的领导职务；具有高归属需要的人，对建立友好、亲密的人际关系欲望强烈。 4.期望理论。期望理论指出，激励力度是效价和期望值乘积的结果。效价就是成果价值的估计，即对某种成果的需要和偏好程度。在期望值不变的情况下，对成果的需要程度越高，激励力度也就