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探究所人力资源管理模式探析 　　[摘 要] 针对研究所区别于一般企业的特点出发，对研究所人力资源管理的研究必要性从内部需求及外部需求两方面进行分析，总结了现存的定位不明、结构不合理、考核激励不规范等问题，并提出相关对策和建议。 [关键词] 研究所；人力资源管理；知识型员工 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 12. 034 [中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）12- 0055- 02 0 引言 目前我国的研究所除部分实行自收自支的企业化管理或是企业内设机构及附属单位外，大部分均属于依靠国家财政拨款的事业单位。所谓事业单位，即不以盈利为直接目的，以满足社会、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为目的的社会组织，其工作成果与价值不直接表现或不主要表现为可以估量的物质形态或货币形态。学术界对研究所的定义为进行科学试验的部门，结合事业单位的特点，我们不难发现研究所和一般企业的区别。正是这些区别使得研究所必须采用一套不同于一般企业的人力资源管理模式，以适应当前社会竞争，使得人尽其才，充分发挥人力资源这一核心竞争优势，力求组织发展与个人成长同步进行，有机统一。 1 研究的必要性分析 在当今知识经济和知识社会的背景下，人力资源逐渐成为战略性资源。高知人才及高新技术是研究所发展的重要条件，其人力资源的战略性地位更加应该受到重视。 1.1 内部要求 纵观世界一流研究所的成功经验，我们不难发现，谁拥有一流的科技人才，谁就拥有科技发展的未来，因此必须重视研究所的最核心资源――人。管理者应当通过建立一套科学且适用于研究所特点的人力资源管理模式，引进聘用高科技人才的同时，也要挖掘已有人力资源的潜力、激发其创造力，提高组织绩效，这是研究所生存和发展的核心命题。从基于工作分析的人员甄选，到基于员工绩效评价的培训与开发，再到针对知识型工作者的激励机制等，每个环节紧密相连，构成一套完整的人力资源管理体系，从基础的组织与工作管理到进一步的人员管理最终上升到文化管理的层面。 1.2 外部要求 加强社会公益科研体系建设、努力形成一批高水平的、资源共享的基础科学和前沿技术研究基地，促进科研机构改革、建立现代科研院所制度是《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020）》提出的中国特色国家创新体系建设重点之一。人力资源管理模式的创新发展是研究所机构改革，确立制度的重要组成部分。随着工业经济逐步进入知识经济，知识资本成为可持续发展的竞争优势，如研究所一般的以“知本”作为发展核心的科研机构要想在社会发展中发挥其应有的作用，保持竞争优势，其中非常重要的一点就是必须提高管理质量，尤其是人力资源管理的质量，只有这样，才能适应形势的发展及外部要求。 2 研究所人力资源管理现状及存在的问题 我国科研单位现行的人事管理制度是在计划经济体制下形成和发展起来的，沿用的是党政机关单位的管理模式。这种模式在深化科技体制改革的形势下，其不适应和值得改进之处逐渐凸现。 2.1 人力资源管理定位不明确，缺乏完整的战略思想和管理体系 管理者对于人力资源管理的定位仍然停留在简单的事物性管理层面，重视业务领域的创新发展，而往往忽视了人力资源的战略性地位。管理者对研究所的运营模式，对知识型员工的行为方式认识不足，在人力资源规划、人员配置、员工培训、员工绩效管理及薪酬福利等方面缺乏相应的知识和经验。人力资源管理未形成一套切实可行的运作机制。 2.2 人力资源结构不合理，流动渠道不畅，效能不高 人才的使用、流动是人力资源管理中非常重要的一个环节。现行管理机制下，管理者在工作中疏于对员工特性的甄别，时常造成人职不相配的情况出现。研究所内部缺少有效的人员横向流动及纵向晋升、降级等相关制度，科研人员之间缺乏竞争，自身潜能未能被有效开发，不利于组织的长期发展。同时，大多数科研机构目前仍存在评聘未分离现象。 2.3 缺乏有效的绩效考核制度和激励机制 研究所现有的绩效考核方式多是传统的定性指标考核管理，如定期的年度考核、申报课题数、学术论文发表情况及所获各级别的科技进步奖项及各种荣誉称号等。考核指标多为任务绩效，对周边绩效的考核不够，管理者不能通过绩效考核对员工进行全面的认识与评价。激励机制未能将内在精神激励与外在物质激励有机结合，研究所员工以知识型人才为主，他们不仅需要如薪酬、福利这样的物质激励，也需要如绩效认可、培训机会以及参与管理等精神激励。 3 对研究所人力资源管理模式的相关建议 3.1 正确定位人力资源管理的战略作用 要分层次、多角度地从战略