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浅谈国有企业工资集体协商困境和突围路径 　　【摘要】工资集体协商在我国企业，尤其是国有企业已推行多年，但开展的规模和效果比较差，普遍存在着企业“不愿谈”、工会“不敢谈”，摆样子、走过场的现象。产生这种现象的原因是多方面的，笔者认为，国有企业面临的客观现实是造成这一现象的主要成因。 【关键字】工资集体协商，协商困境，工会优势 一、前言 1992年修订的《中华人民共和国工会法》在第三十三条第三款规定：“外资企业的工会对有关的工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等事项提出建议，同企业行政方面协商处理。”此处，谨慎地提出了“协商”处理的概念正是我们今天所言的“工资集体协商”来源。在随后的三十年中，工资集体协商一度成为热词，被绝大多数企业所追捧。甚至有人提出“国有企业应做工资集体协商的示范”。在这种思潮影响下，工资集体协商在政府的大力推动下，在很多国有企业中迅速推进，但效果却差强人意。造成这种现象的原因是国有企业由于其自身的特殊性和所在环境的制约形成的。现新一轮国有企业改革中，准确认识工资集体协商在国有企业中的困境，对开展好国有企业工资集体协商具有重要作用。 二、国有企业工资协商的困境 （一）工资协商的法律困境。 2001年颁布实施的修改后的《中华人民共和国工会法》第六条第二款规定：“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益”；第二十条第二款规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同”。该法之规定所言集体合同包括工资的内容，这里既没有使用“可以”这样的用词，也没有使用“应当”或“必须”。2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》关于涉及工资集体协商的规定则有些繁琐。首先是总则中第四条第二款的规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，……与工会或职工代表平等协商确定”。 此条款之规定身协商的是“规章制度”，该法第五十二条却规定：“企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同”。这里使用的依然是“可以”，且所协商的内容并非“工资”而是“工资调整机制”。众所周知，“工资”与“工资调整机制”并非同等含义。2000年底劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》第三条规定：“本办法所称工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为”；“本办法所称工资协议，是指专门就工资事项签订的专项集体合同”。该办法是试行且未明确规定“可以”、“应当”或“必须”，亦属于泛泛之说。“可以”是授权性条款，义务必须履行，权利可以放弃。所谓“授权性”即指当事人行使此权利受到法律支持，当事人亦可放弃该权利，并非法律追究责任的“不作为”之行为。综上所述，我国相关法律对包括工资协议在内的集体协商，均属于授权性规定。据此，强力推行工资集体协商，尤其是强力要求企业必须工资集体协议，有悖于法律解释。 （二）国有企业工资协商的体制困境。 在我国目前社会制度环境中，宪法规定：“国有经济，即社会主义全民所有制经济”。国有企业是国有经济即全民所有制经济的重要载体，因此，国有企业是全民所有的，职工是全民的组成部分，所以，国有企业与职工协商工资的理据并非真实存在即国有企业与职工不是对立的。一方面国有企业自身不必定能够决定其工资事项，另一方面职工本来就理应是工资事项的管理者。按照劳动法、工会法、劳动合同法等法律和政策的规定，职工劳动报酬等劳动标准需提交职工代表大会讨论，与工会或职工代表协商确定。由此可见，国有企业职工工资问题不是协商谈判的问题，而是职工直接参加制定和管理的问题。 （三）国有企业工资协商的现实困境。 国有企业不能单独独立决定本企业工资水平是推进国有企业工资协商的现实问题。国有企业的工资增长是国有资产监管机构―国资委和省国资委通过实施业绩考核确定的，虽然国资委正在央企推行工资总额预算管理制度，但是，无论今后国有企业工资总额采取什么样的放开管理模式，其国有产权性质所决定，国有企业的工资增长也绝不会完全由自己单独来确定，道理很简单，如果企业是私有的，雇主一定会把员工的工资增长看得紧之又紧，否则，他的利润就会被侵占，比如放任国企自定工资，最好的例子就是垄断行业企业的工资不断攀升和膨胀。所以国企的工资增长要被相关部门管理监督起来，监管部门对国有企业的工资会通过企业经营者和地方税务部门实施监控，它们的任务就是处理好委托―代理关系，把控好国企经营者，而税务部门本来就是国家的权力机关。