国际人力资源管理---人大劳人院---林新奇.ppt

国际人力资源管理（研究参考） 中国人民大学劳动人事学院 林新奇 Shinki8@ 问题的提出 全球化趋势下的人力资源管理具有许多新的特点，并愈来愈为企业家与管理学者所关注。随着中国加入WTO，中国企业与外国企业的交融碰撞将更趋激烈，同时必然地带来人力资源管理的新挑战，新课题。 本研究与一般的跨文化管理或跨国公司人力资源管理的研究视角有所不同，也不单纯进行国际比较的研究，而是从中国企业如何应对全球化挑战这一现实课题出发，从战略管理角度来研究人力资源管理问题。 国际人力资源管理 研究的一般视角 跨文化管理的视角：着眼于文化观念的异同及由此引起的行为价值特征=跨文化HRM. 比较管理 (制度比较)的视角：着眼于国家间管理体系的异同及由此带来的制度特征=国际比较HRM. 跨国公司管理的视角：着眼于跨国公司层次的人力资源管理及由此产生的职能活动特征=跨国公司HRM. 国际人力资源管理 研究的新视角 上述三种研究视角各有其特点，可以综合利用，但还不够。 本研究的视角：直接从中国企业如何应对全球化挑战出发，从战略管理高度研究国际人力资源管理涉及的现实课题。 其特点是：直接（现实）性；战略性；综合性。 4种研究视角的比较 日本企业人力资源管理 选人：以毕业生选拔为主的招聘制度 用人：以长期雇佣为主的用人制度 留人：体现年功和能力相结合的薪酬制度 育人：以能力开发为目标的企业内部培训制度 裁人：一般不轻易裁人，正在变化。 选人 以中高等学校毕业生为主，中途录用为辅， 重视本人基本素质，即可开发性， 重学历和毕业的学校， 非常严格慎重：书面测验，面谈，适应性考评，内定，正式录用等程序 用人 长期（终生）雇佣的惯例 超稳定性：一选定终身的安定感 转职不易：内部劳动力市场为主 命运共同体：会社主义，以社为家 讲求忠诚奉献与协作 知识技能的熟练与积累：传帮带 与企业共同成长 以上主要适用于大型企业 留人 年功序列工资制度 随企业工龄定期增薪 年功与能力相结合的职务晋升制度 重视职工的福利保险：企业内部退休金制度，住宅贷款制度，社宅制度，休假制度等 重视企业文化建设，重视情感沟通 讲求平均平衡 讲求长期稳定 育人 重视员工培训 把员工培训看作企业的安全投资和办好企业的关键 以能力开发为目标 企业内教育训练发达 分层次分类别分时期的系统培训 企业办大学 重视轮岗训练和基层锻炼 重视传帮带，重视团队协作 裁人 企业极少主动裁人 以平均降薪代替裁人 内部离职 提前退休 优厚的退休补偿 所谓“窗边族” 关于正社员与非正社员 大企业与中小企业以及非企业单位 美国企业人力资源管理 选人：以职务分析为基础的自由雇佣制 用人：实行能力主义的人才竞争机制 留人：以职务分析和职务评价为基础的职务工资制度 育人：以社会教育为主的专业知识与技能培训制度 裁人：以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度 选人 以战略为导向的职务分析是美国企业人力资源管理的基石 根据企业战略与职务分析做出人力资源需求计划并进行合理的招聘和选拔 根据职务分析确定工作岗位的能力要求，选人的主要标准是个人的实际能力与工作岗位的匹配程度，一般采取“高不求，低不就”的方针 雇主有权自由雇佣或解雇员工，劳动者可以按照意愿自由择业或辞职，外部劳动力市场发达 经济景气与雇佣（就业）紧密相关 员工流动比较频繁，变换工作十分正常 自由雇佣制以法律和契约相约束 用人 根据职务分析确定员工工作责任范围，安排员工工作任务 始终使员工队伍保持岗位与能力之间的最佳组合状态，实行优留劣汰 定期对员工进行工作业绩考核与评价，考评结果与薪酬晋升等密切相关 以能力与业绩为标准实行快速升降制度 市场压力型用人机制 员工个人之间的竞争激烈，鼓励个人奋斗 留人 根据企业战略与职务分析，评价每个职务岗位对本企业相对价值的高低 根据职务评价，确定对每个职务岗位占有者应付的薪酬（包括基薪，奖励性报酬和福利津贴） 根据工作业绩考评，确定奖励性报酬和晋升 公平的报酬与客观的考评，快速的晋升，提供发挥能力的舞台以及成就感，是留人的重要因素 育人 社会教育发达 企业大量的培训工作是由社会教育培训机构协助完成的 企业实行专业化人才培训制度，培训内容主要是员工的专业知识和技能 任职前培训与就职中间培训两种形式 培训设施先进，手段多样化 裁人 实行员工优留劣汰制度 比较自由，市场导向 以企业战略，职务分析与业绩考评为依据 以法律和契约为基础 日本企业案例 民族中心 决策由东京总部或外派社长做出 日本人占据主要关键职位 牢牢把住核心技术不转移 实行日本式管理风格 比较稳定的雇佣和平均的报酬 暧昧的感性化沟通 管理模式与国际人力资源战略：韦尔奇的观点 管理模式的很多形式需要不同的技能并把不同的重点放在公司的资源上，尤其是人力