某制造业企业薪酬绩效咨询全案 项目建议书.ppt

设计思路 设计被激励的核心员工的标准 设计股权购买权的授予数量和行权价格、一次生效比例和行权时间条件等 设计股权的转让方式 设计绩效考核结果与股权购买权的生效和行权的挂钩机制 设计特殊情况下（死亡、退休、丧失行为能力等）的生效和行权权利 设计股权购买权的失效和加速行权的条件 设计获得股权后的合理退出机制 计划的实施将会改变现有的股权结构，对核心员工有很大的激励作用 计划参与人要自己出资购买公司的股权，对计划参与人有很大的约束作用 一次授予的购买权分期生效，参与人在完成一次授予的全部购买权的购买之前，不是公司的真正股东 计划参与人绩效考核不达标时，他的购买权将失效 计划的实施可真正实现公司的改制，便于公司的上市准备 方案特点 授予行权价 股权价值 行权日 授予日 上升，被授予人 获得收益 下降，被授予人 损失 时间 生效日 失效日 被授予人获得被授予购买权的行权权力 被授予但未行权的购买权失效，不能再行权 被授予人被授予购买权 购买权限制期，被授予人未获行权权力 激励管理层和核心员工为实现公司目标而努力工作。股权激励方案的设计，不但要对已经为公司发展做出杰出贡献的高级管理人员进行相称的奖励，而且还能成为吸引和留住人才的重要保证； 建立并完善了约束机制。参与人员不能干好干坏一个样，使他们的利益也能与股东的利益紧密结合起来； 实现角色的转换。高级管理人员和核心员工要实现从经营管理者到投资者、所有者的角色转变，而角色转变的最终目的还是要为公司和股东创造更多的价值； 财务上划算： 减少短期现金流出； 薪酬成本的小额增加带来效益的大幅增长； 薪酬构成多样化，提高公司薪酬竞争优势 提高绩效管理水平； 递延薪酬支出。 股权激励机制的设计应符合现行的法律、法规； 股权激励机制的设计应符合公司总体战略目标，既具备现阶段的可操作性，又能够满足公司未来发展（上市）需要； 在借鉴国外企业经验的基础上，必须充分考虑**公司的特殊性，要吸取其他已实施股权激励的民营企业的经验； 股权激励的对象应是那些对股权激励敏感，而且他们的行为能够促成股权激励目标实现的人群； 股权激励机制的设计既要反映员工期望，有激励力度，又要合理控制股权激励数量，留有余地；同时关键绩效指标应分解到每一个被授予人，授予的股权生效要与绩效表现挂钩，以达到有效激励和约束员工的效果。 建立为公司发展战略服务的组织结构和与组织结构配套的，以岗位工作分析为基础而设计的职级体系； 建立与市场机制接轨的，符合劳动力市场价值的薪酬体系： 简化薪酬构成，基薪、福利与市场水平挂钩； 奖金的确定机制和标准与关键绩效指标挂钩； 建立和完善补充养老保险和退休金计划； 加大长期激励的力度，真正把管理者的长期行为和利益与股东价值紧密结合起来。 建立、健全科学的关键绩效指标体系、完备的考核体系和具有可操作性的考核流程，形成优胜劣汰，奖优罚劣的健康的公司文化。 建立和健全财务预算体系，对公司的未来发展，特别是自由现金流量能够进行较有依据的预测，以使企业能够承担股权激励可能带来的支付风险。 同时，加强对广大企业员工的宣传教育工作，使他们正确认识、理解长期激励不仅与企业、股东利益密切相关，也与他们的个人利益的实现紧密相连。这将有助于股权激励计划的顺利实施。 项目背景和目标 **对企业人力资源管理体系的理解 非上市企业应用的长期激励工具及**针对**公司的设计思路 预期的项目成果 项目的进度、组织和预算 可能参与项目的核心人员介绍 **的相关项目经验介绍 工作内容与提交成果分解（第一阶段） 本阶段可能的主要任务 提交成果 深入了解**公司目前业务模式、竞争战略和发展规划 深入了解**公司目前的人力资源状况、人力资源规划和管理状况 深入了解**公司目前的薪酬结构和薪酬水平 深入了解**公司员工情况，包括对未来薪酬的期望、对长期激励力度的期望、对绩效考核的看法和期望、对企业的满意度和员工未来流动的可能性等 诊断并提出改善策略 《**公司人力资源状况诊断报告》 对**公司业务模式、竞争战略和发展规划的理解 这样的战略规划对人力资源规划提出的要求分析 目前人力资源状况诊断和差距分析及改善建议 《**公司薪酬体系诊断报告》 《**公司员工调查问卷统计报告》 深入调研分析、诊断 长期激励计划的设计 宣传/培训 实施支持 工作内容与提交成果分解（第二阶段） 本阶段可能的主要任务 提交成果 与集团高层及人力资源部门进行沟通，最终确定将采用的长期激励工具，制定**公司的长期激励计划 调研外部企业长期激励的实施情况 《**公司长期激励计划》 **公司长期激励计划文本 与**公司长期激励计划配套的实施细则和管理办法文本 深入调研分析、诊断 长期激励计划的设计 宣传/培训 实施支持 工作内容与提交成果分解（第三阶段） 本阶段可能的主要任务 提交成