第七章_绩效薪酬.ppt

Performance Management: Copyright by Guoyungui 第九章 绩效薪酬 周口师范学院经济管理系 第一节 薪酬概述 一、薪酬的基本概念及原则 二、以职位为基础的薪酬方案 三、以个人为基础的薪酬方案 四、薪酬对员工行为的影响 一、薪酬的基本概念及原则 1、薪酬的基本概念 薪酬是指员工因被雇用而获得的各种以物质形态存在的经济收入、有形服务和福利等。 直接报酬：基本工资、绩效工资、绩效奖金、加班 及假日津贴、利润分红等（货币形式） 间接报酬：医疗保健计划、带薪休假、各类服务及 额外津贴等（间接货币形式） 非财务报酬：私人秘书及司机、有风景的办公室、 特定的停车位等（非货币形式） 2、确定薪酬的基本原则——公平原则 公平原则主要包括以下两层含义： 1）外部公平：同其他组织的工资水平相比，本组织所支付的工资水平是有竞争力的。 2）内部公平：同组织内其他人得到的工资相比，每一名员工都感到自己得到的工资水平是公平的。 二、以职位为基础的薪酬方案 1、概念 以职位为基础的薪酬制度即职位工资制，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 2、优点 1）实现了真正意义上的同工同酬； 2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低； 3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。 3、缺陷 1）当员工晋升无望时，其工作积极性必然受挫； 2）不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工； 3）看重内部岗位价值的公平性，在市场上招聘稀缺人才时受限制。 三、以个人为基础的薪酬方案 1、概念 以个人为基础的薪酬制度又称技能工资制，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 2、技能工资制的分类 1）以技术为基础的薪酬制度 适用于生产性工人或技术人员。 2）以能力为基础的薪酬制度 能力指的是员工所拥有的知识、技能和潜力等能够带来更好绩效表现的个人特征。能力分为： A）基础能力，是与职能标准相对应的，履行某个职位应具备的能力。 B）战略型能力，是指较前者更难以获得的、能够影响企业竞争优势的能力。 适用于企业中的职能管理类人员。 3、优势 1）有利于引导员工进行长期性的自我开发； 2）有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求自己并不擅长的管理职位； 3）在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。 4、缺陷 1）做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感； 2）界定和评价技能不是一件容易的事，管理成本高； 3）员工着眼于提高自身的技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。 四、薪酬对员工行为的影响 薪酬方案通常被视为激发、引导员工行为的工具。有三个理论能够更好地理解薪酬方案产生的效应： 1、强化理论 人们可以用正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。 强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。 2、期望理论 一个人从事某种活动的动机（激励力）的大小，取决于“该项活动所产生成果吸引力的大小”和“该项成果实现几率的大小（即期望几率）”这两项因素。 所强调的是预期的报酬，而不是实际获得的报酬。 3、代理理论 核心内容在于，它分析了企业的不同利益相关群体之间所存在的利益差异与目标分歧，并研究了如何利用薪酬制度使这些不同利益群体的利益与目标一致起来。 第二节 绩效薪酬制度 一、绩效薪酬制度的产生和发展 二、绩效薪酬制度的基本类型及其比较分析 三、绩效薪酬制度的特征 一、绩效薪酬制度的产生和发展 绩效薪酬是一种将员工的收入与绩效水平挂钩的薪酬制度。其产生和发展阶段： 1、雏形——19世纪的计件工资报酬制度 2、20世纪30年代产生的行为科学管理理论，将人性假设引入“社会人”的时代。宗旨在于：通过将员工的薪酬水平与绩效水平挂钩的做法，鼓励员工像考虑个人利益一样考虑企业的战略目标，从而促进企业战略目标的实现。 二、绩效薪酬制度的基本类型及其比较分析 1、适用于生产工人的绩效薪酬制度 通常用产量系数和品质系数表示员工在工作数量和质量方面的绩效表现情况。 产量系数的计算公式是：产量系数=实际产量/标准产量 在确定品质系数前，首先应确定一个标准的品质要求。 在产量系数和品质系数一致的情况下，员工的绩效收入可以通过如下公式计算： 绩效收入=产量系数×品