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1．成就测试(Achievement??tests)??对一个人所知或所能做的衡量测试。2．负面影响(Adverse impact)??指在雇佣、安置或者提拔过程中，受保护群体的被拒绝率显著地高于非受保护群体的概念。3．就业歧视补救行动(Affirmative action)??一项超越平等就业机会的政策，要求组织遵守法律，并通过增加特别职位上的少数民族人士和妇女的数目，来纠正过去的歧视性行为。4．警报反应(Alarm??reaction)??对压力的反应，这种反应包括心率加快，呼吸急促，血液中肾上腺素水平上升和血压升高。5。备选争议解决程序(Alternative??dispute??resolufon，ADR)??应用于各类不同的员工抱怨或争议解决程序的术语。6．学徒式培训(Apprenticeship??training)??一种培训的体系，一名员工在这种体系中通过岗位与课堂、理论与实践等方面的学习来掌握技能。7．能力测试(Aptitude??tests)??对一个人学习或掌握技术能力的衡量测试。8．仲裁判决(Arbitration??award)??在劳资争议中由仲裁人发出的最终及有效的判决。9．仲裁人(Arbitrator)??中立的第三者，由其对劳资纠纷做出最后决定。10．评估中心(Assessment??center)??让个人参与到模拟工作情形中，并对其表现做出评价的过程。11．态度调查(Attitude? ?survey)??用来诱发员工观点，以及做出决定或进行变更的技巧。12．延伸性技能(Augmented??skilla)??指驻外经理更方便完成工作的技能。13．授权卡(Authorization??card)??员工签署的一项声明，授权工会代表他们同雇主进行集体谈判。14．资产负债表法(Balance—sheet??approach)??使个人购买力与其本国相符的一种薪酬制度。15．劳资谈判团体(Bargaing??unit)??两名或两名以上的员工出于工作上共同的利益组织到一起参与集体谈判的团体。16．劳资谈判领域(Bargaing??zone)??工会与雇主在谈判时都愿意做出让步的领域。17．固定行为等级法(Behaviorally??anchored??rating??scale，BARS)??绩效评估的一种行为方法，包括一系列垂直等级，每级都是工作绩效的重要方面。18．行为模拟(Behavior??modeling)??展示所需行为的方法，它给学员机会以练习模仿那些行为，并听取他们的反馈意见。19．行为修正(Behavior??modification)??这是对行为表现加以鼓励的技巧，并积极强化，由此可以在将来更频繁地层现其正确的行为表现，并不断减少受惩罚批评的行为表现。20．行为观察等级法(Behavior??observation??scale，BOS)??绩效评估的一种行为方法，它衡量观察行为的频率。21．行为描述面试(Behavioral descrption interview，BDl)??在面试中就既定情况做出的反应，请应征者回答o? ? n．评判(Benchmarking)??把自己的服务和表现与公认的领先者相比，以发现需要改进之处的过程o23．合法职业资格(Bona??fide??occupational??qualification，BFOQ)??只有在年龄、宗教、性别或者民族确实是干某项工作必需条件的时候，才能成为合适的抗辩理由o24．奖金(Bonus)??作为对基本工资的补充，带有刺激性的付款。25．底线概念(Bottom—line??concept)??除非有负面影响存在，不要求雇主对挑选程序的每一条都进行评估；然而，如果负面影响存在，挑选结果必须能够很好地预测将来的工作业绩o26．联合抵制(Soycoa)??工会的策略，鼓励大家拒绝向雇主低头。27．精疲力竭(Burnout)??沮丧的最严重阶段，压抑、灰心丧气、失去工作效力。28．业务必需(Business??necessity)??组织安全和有效运转所必需的与工作相关的实践。29．代理人(Business??representahve)??一般情况下是一位带薪的劳工官员，负责谈判与管理劳动协议，并解决工会会员的问题o30．工联主义(Business??unionism)??指美国劳工组织的目标，主要内容是共同参与改善工资、工作时间、岗位安全和工作条件的谈判。? ? ·31．职业咨询(Career??counseling)??与员工讨论其目前的工作情况和表现、他们的个人岗位和职业目标、个人技能，以及合适的职业发展目标的过程o32．职业曲线(成熟曲线)[Ca