培训行业绩效考核方案.doc

绩效管理工作实施方案 第一条、2010年绩效管理方案定位及思路： 2010年是公司成立的第十年，为了保持公司持续性的盈利性增长，不仅实现销售上的稳步提升，而且继续扩大市场份额，塑造企业良好的品牌形象，努力实现企业不仅做大，而且做强，更要做长的长期发展目标。同时，为了配合企业的年度主题“内功提升年，人力资源年，中层管理年”，实现企业稳步发展，再创辉煌，特别制定本绩效管理实施方案。 第二条：绩效管理基本原则 全员考核。高层管理人员实现年度目标考核，采用年薪制。中层管理干部（含）以下岗位实行月度、年中与年终考核相结合的形式。 考核围绕着目标管理，采取业绩指标与管理指标双重考核的方式进行。 考核的结果兑现：管理指标与固定工资的10%挂钩，业绩指标与提成、奖金挂钩。 注重绩效考核的落实与沟通工作，人人签订绩效考核责任书，人人进行围绕着绩效提升的每月绩效面谈。 考核结果适时兑现，奖优罚劣，对于积极优秀，表现突出的员工，给予大力表彰与奖励。对于连续业绩不佳、表现恶劣的员工，给予相应处罚。 第三条：考核范围 公司所有员工（试用期员工除外）均参与考核。 第四条：绩效管理机构： 第五条：2010年公司年度考核指标： 销售总收入：1900万元 各部门预算指标（万元）： 产品项目 市场营销中心 传媒中心 超市咨询培训中心 百货咨询培训中心 传媒产品 自有产品 公开课 　 　 　 　 　 学习卡 　 　 　 　 　 内训 　 　 　 　 　 咨询 　 　 　 　 　 顾问 　 　 　 　 　 传媒 产品 杂志 　 　 　 　 　 光碟 　 　 　 　 　 手册 　 　 　 　 　 图书 　 　 　 　 　 软件 　 　 　 　 　 广告 　 　 　 　 　 VICI 　 　 　 　 　 部门指标合计 　1900 　210 　 1430　 　240 公司指标合计 　1900 第六条：考核周期 考核周期共有周、月、年中（半年）、年终四个周期。 第七条：考核方法： 共四种考核方法： 月度考核 月度考核采取业绩指标与管理指标双重考核的方式进行。其中业绩指标根据全年销售预算分解到月，管理指标则根据不同的岗位设计不同的KPI（关键绩效考核指标）进行。 考核的结果兑现为管理指标与固定工资的10%挂钩，业绩指标与提成、奖金挂钩。 各部门负责人采取月度工作计划制度，若部门负责人执行月度工作计划情况考核分数低于80分，则取消该部门当月提名特别奖励的资格。 2、销售冠军考评 销售冠军考评包括周、月、半年、年。是对一线销售人员业绩最高者的考评。 3、年度综合素质考核 年度综合素质考核主要考核员工的自我管理、自我激励、计划、团队精神等。员工和主管由直属上司对下级进行综合素质的评估； 经理级干部则实行360°考核。年度综合素质考核分为年中（半年）及年终（全年）两次综合素质考核。其中半年阶段性考核成绩按权重汇总并入年终考核成绩。 4、年度述职评估考核 年度述职工作评估是考核员工总结、计划能力的有力工具之一。由员工在年终（每年1月份或者2月份）进行公开的演讲，做年度述职。 第八条：具体实施方案 一、一线销售部门绩效考核（市场营销中心）： 1、绩效考核兑现方法： （1）绩效工资：根据不同的岗位设计不同的关键绩效考核指标（KPI），每月根据《目标管理卡》，由各自的上司根据实际情况对各个员工完成KPI的情况进行真实的评估。管理指标与绩效工资（固定工资的10%）挂钩。 （2）销售提成：销售人员的销售提成与其销售预算的完成比例挂钩，个人预算达成率低于30%则无提成，预算达成率在30%-100%按照指标内比例获得提成，超过预算达成率的100%，则按照指标外获得提成。 （3）奖金：销售人员由于表现优秀，将会获得各项个人或者团队的周、月、半年、全年的销售奖金。 2、不同岗位的考核方法： （1）学习顾问（负责区域内普通客户） 学习顾问全面负责区域内公司传媒产品、公开课招生、学习卡的销售工作及项目开发（仅限于开发），对区域内新客户开发、基础产品销售负责，销售提成以各产品实际回款为准，分指标内、指标外进行奖励，即在月底核算业绩的时候，各项基础产品（不含项目销售）累计销售业绩完成当月指标，即算指标外，按照指标外业绩达成计算奖金。否则计为指标内。 产品 销售提成比例 备注 指标内 指标外 杂志 8元/套 10元/套 传媒产品（不含杂志，图书销售计入业绩，不计提奖金） （5%） （10%） 普通公开课招生现金交费人数奖 20元/人次 30元/人次 总经理班招生现金交费人数奖 40元/人次 60元/人次 百货公开课招生现金交费人数奖 40元/人次 60元/人次 集训营招生交费人数奖 80元/人次 120元/人次