第三章 绩效考评目标与考评体系设计.pptVIP

绩效管理 問題讨论 职涯发展的成就，工作态度、人格特征、专业能力，哪一项更重要?！ The Big Five Personality Model1 人格五大模式2 外向程度 指個人在人際关系上的舒适程度。外向的人通常比較随和、肯定自我、善於交際；而內向者則較保守、靦腆、安靜。 随和程度 指個人順服他人的程度。随和度高的人合作性強、親切又容易相信別人；低的人就显得冷漠、不易相处、常常意見不合。 人格五大模式3 責任感(正直) 衡量個人是否值得他人信賴的程度。責任感重的人認真負責、組织性強、可靠勤勉；沒責任感的人則是心煩氣燥、組织力差、不牢靠。 情緒穩定 指個人對壓力的容忍度。情緒穩定的人相當冷靜、自信、胸有成竹；情緒不穩的人則是神經质、焦慮、頹喪及侷促不安。 人格五大模式4 嘗試精神（经验的开放性） 指個人好奇及迷戀新奇事物的程度。喜歡嘗新的人多半頗具創意、好奇心重、观察敏銳；不願嘗試的人則显得保守、安於現狀。 3.1　绩效考评体系的设计概述 3.1.1 绩效的层次特征和绩效考评体系的设计基本过程 1. 绩效的层次特征 2. 整合绩效管理的三个层次 3. 绩效考评体系设计的基本过程 （1）第一阶段：准备 （2）第二阶段：实施 （3）第三阶段：分析考评结果 3.1.2 绩效考评体系的设计分工与考评主体的确定 1. 绩效的层次特征——企业绩效 1. 绩效的层次特征——团队绩效 1. 绩效的层次特征——团队绩效 团队绩效（组织绩效）除了与个人绩效有关的因素相关之外，企业的： 工作方式 组织结构 人力资源战略管理模式 都会对企业各层次的绩效同样具有具有重要影响。 1. 绩效的层次特征——个人绩效 组织绩效——组织结构的影响 操作方法1：目标管理法（ MBO ） 实施步骤： （1）明确组织下一工作周期的整体战略目标和任务 （2）各部门和组织领导商量分部门的工作绩效目标 （3）部门领导与下属员工协商讨论，确定每个员工的个人工作目标 （4）根据既定的具体量化目标，在期末对员工个人的工作绩效进行考评，并将结果反馈给员工 （5）根据绩效考评的结果，对每个员工、部门及团队的目标实现程度和进度及今后的改进方向提出指导意见并采取整改措施 ——绩效信息的收集与记录，形成业务档案记录系统，为 绩效管理中的绩效评价环节作准备。 搜集渠道： 亲自观察； 查阅各种工作记录； 了解同事的反映； 客户表扬与投诉等 3.3.1 需要收集和记录哪些信息 选择与关键绩效指标密切相关的信息： 工作目标完成情况的信息； 来自客户的表扬； 来自客户的投诉； 工作绩效突出的行为表现； 工作绩效有问题的绩效表现； 关键事件记录。 3.3.2 如何收集业务档案信息 3.4 绩效考评指标体系的建立3.4.1 绩效考评的目标、周期和对象的确定1. 绩效考评目标 2.绩效考评周期 3.4.2 绩效考评的指标和指标体系 1.评价指标确定的基本要求： 内涵明确； 词意清晰； 有针对性； 全面性； 系统性； 独立性。 3.4.2 绩效考评的指标和指标体系 2.选择指标的依据和原则： 组织目标一致性原则 首先确定企业的战略目标和业务重点，再面向各个部门和职位层层分解。 信度和效度的原则 信度（指标的真实程度） 效度（指标的有效程度） 整体性和可控性原则 整体性：追求整体最优，而非局部优化 可控性：受不可控因素影响尽可能地小 3.4.2 绩效考评的指标和指标体系 3.岗位绩效指标和关键绩效指标 岗位绩效指标特点： 非战略性的 其经营结果无直接控制力 长期的、辅助性的、难以量化的 如：行政秘书、值班员、档案管理员、门卫等，都适合用岗位绩效指标来考核。 岗位绩效指标的制定过程 制定关键绩效指标的步骤 * ?素质模型与任职资格系统 ?量化考核系统 ?经营计划系统 绩效考核 ?薪酬激励系统 ?员工发展系统 所在 所得 绩效管理中最头痛的问题 ----如何量化？例：财务经理KPI组成表 ?反馈与改进系统 KPI 考核周期 考核标准 KPI说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的 一般差错次数 半年 12次/年 见KPI说明表 30% 100-（A-3）*6 季度 100-（A-12）*6 年度 总监抽检记录 避免差错, 提高工作质量 客户投诉次数 半年 0 财务总监一级接到客户投诉的数量,见附表 25% 100-A*20 特殊记录及处理意见 提高工作质量 部门费用完成率 半年 100% 财务术语 15% 85% = { 100-（A-1）*2000/3 115% 部门成本中心报表 提高部