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抓源头 夯基础 造氛围 ----关于提升营销队伍人员留存率的思考和建议 营销队伍，是营销工作开展的核心。我们很多时候都将关注的重心放在公司保费平台的提升上，从而很大程度地忽略了队伍的成长，尤其是忽略了新人的成长和留存、支持和关注。而真正的队伍扩充，唯有不断吸纳新人，留存新人，为队伍引入“新鲜血液”才是真正要做的事情，持续发展才是硬道理。 就目前团队整体留存率来看，增员选材是新人留存尤为关键的一个重要原因。 导致留存率不高的原因我们何以分为： 1.增员活动量低，选材有问题 增员首先要有“量”才会有“质”进而是“选”，但是营销员往往自身活动量低的话，就会导致增员人数不足，随之就会降低自身增员标准，甚至根本就没有标准。所以通常我们的增员都是不加选择，很多新人都是在人才市场或者在创业说明会的当天临时以各种噱头被带到保险公司的，他们并不知道自己来此是要准备从事保险营销工作。在郊县还时常出现连自己名字都不会写的新人，依旧通过面试，带到中支公司参加培训。 2.衔接训练落实不到位，新人专属会质量有待提升 推荐人和营业区不重视新人衔接培训，认为新人有缘故资源（易信任、易接近、易面谈、易促成）可开发，对新人技能技巧的提升意识较低，因此新人衔接的参训率很低，营业区专属会形式大于内容。另外，培训人员的技巧也需提升，无论是内勤还是外勤，能讲、善讲、讲得好的人还不算太多，所以，内外勤员工授课技能的提升也是当务之急 3.营业区基础管理动作、主管辅导意愿和新人技能技巧不足 行业内经常会提到“两基”，即“《基本法》管理”和“基础管理”。基础管理其实可以说是一个系统，其中可包括荣誉体系、新人培育体系、活动量化体系、追踪体系、会议经营体系、指标体系等，目的是通过这些体系的推进来改善各项经营指标。这样才能使团队的精神风貌和凝聚力不断提升。但是在体系建设的“持续”推动上存在问题，没有完全扎根落实。在四川分公司提出的合格部、组这项工作上，我们抓得还不够严格，部分主管忙于增员，造成增员数量较多，辅导上忙不过来；同时也为了忙自己的业绩，最终造成“只生不养”的情况越来越多。 4.有部分新晋升主管，本身技能较低，威信不足，团队管理能力不强 队伍中不乏有准主管或者刚晋升的主管，这类干部由于自身发展意愿较强，但对主管实际工作理解不到位，自我管理能力薄弱，自身技能技巧不足（个别的刚入司不久的新人），甚至自己的新单开发能力也很欠缺，最终还会导致降级甚至脱落。对于这些人所增来的人对其认同感低，员工家属若出现不支持等现象，将造成新人心态不稳定。另外，个别新员工属于自主能力较强者。导致新晋升主管有压力，不知如何管甚至不敢管。从而造成人员脱落，主管信心遭受沉重打击。 5.营销职场环境，氛围还有空间提升 首先，我们内勤营销管理干部先自身检讨，从营销职场的布置上找出不足，比如：业绩榜、制度栏、荣誉墙、激励板块等没有充分体现，未让员工有视觉冲击效果，职场的布置更应该前置性地围绕营销节奏，包括短信平台的使用，电话追踪等内勤执行力上还有欠缺。 其次，一支优秀团队，是因为有优秀的团队文化！机构现有电脑人力158人，其中老员工占比？％，老人多了，负面消极信息随处可闻，主管的模范带头没有起到作用，整个营销工作完全没有营造出赶、帮、超的晋升氛围，氛围没有，保费自然下降，人员收入降低，自然脱落率就会增高。 6.员工销售拜访量不足 更多的新员工会有畏难情绪，或者说有一种小富即安的心里，很多时候不愿走出去拜访客户，或者说拜访一个客户后遭到拒绝，就不愿再继续拜访。另外，我们的员工数年来都未能养成一个使用工具的习惯，所以在使用工具拜访客户的技能技巧上还有待提升。现在高温或者寒冷天气，员工为自己找借口，少拜访、不拜访的现象愈演愈烈。 综合以上分析,得出集中可降低脱落率的方法： 1.贯彻执行选择流程。有效增员和强化“367”工程（即逢三“面谈日”，逢六“创说会”，逢七“新人班”），落实开展此项工作。要严把增员的每一个环节，从确定增员对象，前期详细沟通，层层面试，全程培训，签约，每一步都要认真对待。这样细致化的流程，让新人感受新华保险的严谨与规范，从而对新华保险产生认同感。 2.建立好增员选择标准。增员不能没有标准，不是来者不拒。增员的标准要包括年龄、学历、常居住地、人脉、自身经济基础等，另外还要对增员人群进行分类，因为选对了人，就相当于成功了一半。选择增员的好处是：易于沟通启动意愿，辅导难度也相对较低，同事便于日常管理，这样能帮助自己团队营造良好氛围，从而使组织持续壮大，业绩随之稳步提升。所以，好的选择胜过好的培训和辅导。 3.强化衔接训练。衔接培训是新人成长中必备的非常重要的培训，新人多在此时处于徘徊和观望时期，很多新人碍于面子不敢开口，或者技能技巧不足，遇到问题无法为客户解决，从而遭受打击。所以衔接培训更多会采用角