项目三 招聘管理.pptVIP

二、员工甄选的方法 面试的基本程序 1、面试前的准备阶段：确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。 例：一次失败的面试 2、面试开始阶段：应从应聘者可以预料到的问题开始提问，消除应聘者的紧张情绪，然后再过渡到其他问题，如聊天气、交通等 3、正式面试阶段：采用灵活的提问和多样化的形式，进一步观察和了解应聘者，这一阶段可采用 封闭式提问:如你是某某大学毕业的吧； 开放式提问:如谈谈以前在工作中最令你沮丧的事情； 引导式提问：你希望工资多少？ 连串式提问：你以前做什么工作？这个工作有什么特点？你的优势、劣势是什么？考察其逻辑思维及反应能力和控制情绪的能力； 假设性提问：如果你跟客户进行谈判，你会怎样做？如果你是部门经理，你会怎样做？ 4、结束面试阶段：结束之前问完了该 问的问题后应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有补充或修正错误之处，不管录用与否，都应在友好的气氛中结束面试。 5、面试评价阶段：结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估和评分式评估。 场面 申请人 面试考官 1、准备 活动 检查着装和仪表、到达面试地点、报到、等待 查阅简历、温习面试规程、准备问题、准备面试环境 2、问候和 建立联系 握手、被邀请后落座、在闲谈中留下好印象 握手、请坐、通过闲谈使申请人放松 3、问与工作有关的问题 提供教育背景、提供工作经历的细节、详细说明个人的能力与技术水平、展现恰当的求职动机 询问教育背景、询问与职位有关的工作经历细节、讨论相关的技能和工作能力、了解申请人的求职动机 4、解答申请人的问题 询问工资和福利情况、询问提高的机会、询问组织文化 以组织的立场回答申请人的问题、尽力为组织树立积极的形象 5、告别 等待考官暗示面试结束、讨论下一步骤、起立并握手、退场 表明面试即将结束、建议下一步活动、起立并握手、送申请人 面试程序与内容 二、员工甄选的方法 影响面试的因素： 1、首因效应 2、对比效应 3、晕轮效应 4、负面效应 5、面试者缺乏工作的相关知识 6、雇用的压力 7、非语言行为的影响 二、员工甄选的方法 心理测试：指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。 类型： 1、智力测试:是对人的一般认知能力进行测量的方法，测试结果常用一个商数即智商来表示。 　　智力测试一般包括知觉、空间意识、语言能力、数字能力和记忆力等内容，要求受测者运用比较、排列、分类、运算、理解、联想、推理、判断、评价等技能来解答测试题，主要用来测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。 例：智力测试题 2、能力测试：为了测验被度者某方面的能力，可针对性地设计和实施专门的测验方案。 　　如为测验其想象力、创造力而进行的“一物多用”测验； 　　为测验其双手协调性而进行的“钉板”测验； 　　为测定其注意力的集中、分配与转移能力进行的“划字”测验； 　　为测定其记忆广度而进行的“顺背数字”、“倒背数字”测验； 　　为考察应试者记忆力与动作的协调能力进行的“数字配符号”测验等。 3、性向测试：性向指个人潜在能力，即可能的发展前景或可能具有的能量。性向测验的目的在于测量一个人经过适当训练，能否成功掌握某项工作技能。包括综合性向测验和特殊性向测验。 案例：性向测试题 4、人格测试：人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同各类的工作，对于一些重要岗位，如主要领导岗位来说，人格测验必不可少。 　如自陈量表法：按事先编制好的人格量表，由应试者本人挑选适合于描写个人人格特质的答案，根据量表所得分数，判断应试者人格类型。 　　投射法：是给应试者提供一些未经组织的刺激材料，如模糊的图片或绘画等，观察应试者在不受限制的条件下情感、思想等的自由反应，以窥见其人格。 　例：投射法和自陈量表 5、职业兴趣测试：职业兴趣是个人职业成功的重要条件。测试目的在于揭示人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的是什么。 　例：霍兰德职业兴趣测试 创造力测验 大头针的用途 砖头的用途 电吹风的用途 微波炉的用途 一起回顾 一、面试的基本程序有哪些？注意点是什么？ 二、影响面试的因素有哪些？ 一起回顾 一、面试的基本程序有哪些？注意点是什么？ 1、面试前的准备阶段：确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。 2、面试开始阶段：应从应聘者可以预料到的问题开始提问，消除应聘者的紧张情绪，然后再过渡到其他问题，如聊天气、交通等。 3、正