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技术部技术员考核及奖励制度 本制度是在公司绩效考核制度基础上，结合技术部实际运作情况，制定的适于考核技术员工工作业绩的规章制度。 1.目的 目的是通过运用多种考核方式相结合，对部门技术人员进行针对性考核，保证员工工作业绩直接与员工的薪酬、考核奖金挂钩，以此调动部门技术员工的工作积极性，保证新厂品开发工作的顺利完成。 2.考核分类 序号 考核 考核指标 考核对象 考核时间 1 月度考核 工作饱和度、计划完成情况 部门全体人员 月度 2 项目考核 开发进度、技术难度、工作量、开 发质量、开发成本、创新度 开发人员 项目完成 本科室项目总体完成成绩 科室主管 半年 3 年度考核 全年综合成绩、岗位系数 部门全体人员 年度 3.考核结果影响 月度考核结果直接与员工30%月考核工资挂钩。考核办法参照本制度条款5。 项目考核与年度考核结果直接与技术开发奖挂钩，考核办法及奖金分配办法参照本制度条款6、7。 说明：技术开发奖奖金额度由公司产品管理委员会评定，具体评定细则参考附件一。 4.月度考核 部门按月度对全体员工的月度工作计划完成情况及工作饱和度进行考核。考核结果直接与员工30%月考核工资挂钩。 4.1目的 制定本办法的目的在于提高员工工作计划性，保证部内工作正常进行并有效的得到促进。 4.2考核细则 4.2.1考核原则 以本月工作计划和完成情况为主要考核目标 以工作质量、工作失误和违反公司和部门规定等为辅助考核内容 有事先预定的清晰的工作目标，以事实为根据，以公正的态度进行考核 充分考虑影响考绩结果的环境因素 考核人应本着提高工作效率，严格过程管理的目的，协助员工开展工作。 4.2.2考核内容 考核内容分为工作目标考核和工作质量考核两部分 工作目标考核内容 工作目标考核内容分为本月工作的得分、工作饱和系数和工作难度系数三部分，具体评价标准参照附表三。 本月工作得分（Q1）：以个人月底编制的下个月工作计划为主要考核目标，结合本项工作的完成情况（自述，并经主管审核）和工作性质，由本科主管给出综合得分，满分为110分； 工作饱和系数（K1）：主管根据被考核人当月所完成的工作内容，评估当月该岗位实际工作量与全工作日的比例关系，综合给出该系数，取值范围参考下表。选取依据：实际工作量的折算天数除以公司规定的工作日为参考； 工作难度系数（K2）：根据该岗位的本月该岗位的完成工作内容的类别，由主管给出该系数的得分。此系数只对职能支持人员评分，作为项目考核的评分依据之一。 工作质量考核内容（扣罚类Q2~Q5） 扣分标准：参见附件四《产品开发部门员工工作质量问题扣分细则》 扣分流程：主要扣分项目（如工作联络书、市场反馈量信息、更改通知单以及其他渠道反馈的设计失误或开发部的原因导致的重大问题），由考核管理人统计，按照扣发办法扣除，经主管和部门经理审核，每月底在部门内部张贴公布，其他的考核项目由科室主管按规定直接在考核表中评判。 特殊的工作奖励得分，可根据实际情况单独给出，由主管提出，部门经理审批 4.2.3 考核得分计算公式： Q=Q1*K1-Q2-Q3-Q4-Q5 4.2.4 考核办法的填表格式（详见附表五，共五类）： 根据工作性质和内容差异，分为科室主管类、开发设计人员类、实验室人员类、标准化、项目管理类、资料室人员类共五类。 4.2.5 考核流程： 考核原则上分为评判和审批两次，评判者为被考核人的直接上级，审批者为最终考核者。考核者按以下规定执行： 被考核人 评判者 审批者 职员：开发设计人员 职能支持人员 本科室主管 部门经理 科室主管 部门经理 部门经理 以月度考核为单位，每月的最后3个工作日，填写上个月的工作考核表内容完成情况及下个月的工作计划，交主管审核、评分； 主管审核完成后在当月最后1个工作日交至部门考核管理人员处；由部门考核管理人员填写本部门员工当月工作考核汇总表，递交部门经理审核。 审核确定后，部门经理按照公司考核制度，对考核成绩划分等级（S、A、B、C、D）。考核管理人员将考核结果建立部门内部档案，并按照公司的考核制度要求，每月提交人力资源部，作为每月考核工资评定的依据。 5.项目考核 5.1 目的 将直接参与项目开发人员的考核与开发项目挂钩，科室主管的考核与本科室项目开发的总体成绩挂钩，并兼顾技术支持人员协助项目开发的积极性，体现考核以项目开发为依据，以此促进项目开发按时按量的完成。 5.2 考核细则 5.2.1 考核分类 项目考核根据考核的对象的不同分为四类：项目组考核、开发科室主管考核、非开发科室主管考核、职能支持人员考核。 项目组考核 通过公司产品管理委员会对项目组完成开发项目的技术难度、开发进度、开发质量、工作量、开发成本因素进行综合评定后