《公共部门人力资源管理》复习思考题.doc

《公共部门人力资源管理》复习思考题 1、简述人力资源管理及其功能。 现代人力资源管理就是指国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资本的发展，对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动。 功能：识人、选人、育人、用人、留人 2、简述品位分类制度的特点。 （1）品位分类是以“人”为中心的分类体系。 （2）分类与分等相互交织。 （3）分类具有一定的激励效应 （4）品位分类强调人员的综合管理能力。 （5）官位与等级职位可以分离。 3、简述公共部门人力资源管理的特点。 (1)公共部门一个重要任务是依照公共利益的要求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行权威性分配，并推行公共政策。 (2)公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。 (3)公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样的自主性和独立性。 (4)公共部门组织与个人绩效的评价比私营部门更困难，更不易定量测量。 4、简述工作分析与职位评价的基本内涵。 工作分析（job analysis）：工作分析是指根据组织的目标，设置实现组织目标所需的岗位，对各岗位特定的性质、内容、任务和责任进行分析研究，并作出明确规定，同时对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力予以分析研究并作出明确规定的系统过程。 职位评价（post evaluation）：通过专门的技术和程序，根据同一客观的标准，对职位进行分析、比较，来确定职位的相对价值。它是划分薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结果的基础和关键环节。 5、简述职位分类制的特点。 （1）以“事”为中心的分类体系。 （2）职位的划分规范化。 （3）注重“专才”，即注重人员的专业知识和技能。 （4）官等和职能相重合。 （5）实行严格的功绩制。 6、简述公共部门人力资源薪酬管理的目标。 人力资源的特点是：主动性、时效性、可再生性、高增值性。 薪酬效率、公平、合法薪酬管理的目标：（1）吸引和留住组织需要的优秀员工；（2）鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；（3）鼓励员工高效率地工作；（4）创造组织所希望的文化氛围；（5）控制运营成本。1）这种分类方法没有严格的分类程序和依据，方法简单易行，结构充满弹性； （2）品位分类注重公务员的学识水平、经验、能力等基本条件，不强调其必须具备某项专门知识和技能，有利于“通才”的培养，便于人员培训； （3）品位分类强调年资，官职相对分离，不使公务员因职位变动而引起地位、待遇的变化，有利于公务员队伍的稳定； （4）品位分类注意按行政首长和上级主管部门的意图实施人事管理，有利于实施集中统一领导，树立行政权威，提高行政效率； （5）品位分类注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才，提高公共部门人力资源的整体素质。 品位分类的缺点： （1）人在事先，易出现因人设岗，机构臃肿现象； （2）分类不系统、不规范，不利于公职人员的科学管理； （3）忽视专才人员培养，不利于部门整体效率的提高； （4）强调年资，加剧了官员的保守性，容易形成官本位倾向； （5）过于注重公务员的学历、资历、身份、地位等条件，不利于学历低、能力强的人发展； （6）公职人员等级分明，容易滋生上下隔阂，彼此歧视的心理，服务意识、团队合作精神差； （7）以官阶定待遇，容易导致同工不同酬的现象，不利于对公职人员的激励。 8、你认为在薪酬设计中应坚持物质优先还是精神优先？ 在薪酬系统中强调金钱薪酬，而忽视非金钱奖励的称之为物质优先，在薪酬系统中较重视非金钱奖励，不强调金钱薪酬称之为精神优先。 我认为，在薪酬设计中坚持物质优先还是精神优先，不能一概而论，要根据实际情况慎重选择。在这一问题上，赫兹伯格的双因素论又叫激励保健理论赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。，强调内在激励，管理者更好地激发职工工作的动机。管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。物质需求的满足是必要的，没有