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人力资源部工作计划 2011年人力资源行政部面临的机遇及挑战 外部环境 1.新劳动法的全部实施,产业工人的劳动力使用成本增高; 2.中国经济以前的区域性发展不平衡到缓解,内地城市特别是一线城市经济发展迅速,对产业工人的需求增加,珠三角产业工人成为内地内业猎取的目标. 3.珠三角大量小中型企业因为订单减少或不稳定,对产业工人的需求总量下降,导致珠三角地区的产业工人总量下降. 4.因为产业工人的供求的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧,导致产业工人的议价能力提高,产业工人工薪资看涨. 2011年人力资源行政部面临的机遇及挑战 内部环境 1.公司业务增长,组织扩长迅速,企业内部治理需要及时调整跟进,对人力资源行政部门的工作提出更高的需求. 2.公司属劳动密集型企业,劳动力戌本在制造成本中占很大的比重,直接影响公司盈利能力. 3.提高劳动生产效率及管理效率,降低制造成本,是公司必须培育的核心能力之一. 4.80年后,90后成为深圳产业工人的主体人群,他们的成长环境决定他们对公司人力资源管理有更个性化及符合时代特片的需求. 人力资源行政部门的工作目标 提高部门的团队运作效率,保证本部门的关键职能的有效性,用以满足及及支持公司发展的需要. 及时有效的从外部招聘合适人员，满足公司发展对人力资源数量及质量的需要。 制定相应的激励机制，激活企业内部人力资源，提高管理效率及劳动生产效率，降低人工成本或制造成本，培育企业的核心竞争能力。 制定系统的培训政策及措施，满足企业内部岗位工作对员工技能的要求，满足内部员工发展的要求。 制定合理有吸引力的薪资福利机制，通过劳动生产效率及经营效率的提升来拉动员薪资福利水平的增长，提高劳资双方的满意度。 制定系统的绩效管理体系，提升全体员工的工作业绩，杜绝单一的考核方式。 人力资源行政部工作计划 人力资源部改传统的直线式组织结构为矩阵管理结构，人力资源的管理重心向前移，贴近人力资本增值。 拓展招聘渠道，特别是产业工人的招聘渠道，主动出击寻聘企业第一资源。 建立基于企业经营效益，以企业经营结果为导向的企业绩效管理体系。 建立人员分类的培训管理体系，以提升岗位技能为培训的中心目标。 建立基于岗位工作，个人技能基础上的，结合企业经营能力及承受能力的浮动薪资体系。 主动出击建寻找第一资源 对公司人力资源进行全面盘点，制定招聘需求计划，加强招聘工作的预见性及计划性，把寻聘作为日常性不间断性工作来做，时时有效的怀第三方劳务机构沟通，及时掌握劳动力市场的储备量。 加强对劳务合作方的管理，沟通，主动寻找第三方劳务中介，增加第三方劳务合作方的总量及质量。 在东莞、深圳等与公司相近业务劳动密集的地方，公司在薪资、福利及知名度有优势听地方，寻找人才中介合作。 与内地贫困地区基层党组织，职业院校、贫困农村深入合作形成劳务关系。 把内部优秀员工的推荐及引荐作为一项产业工人引进的基本政策来执行、宣传、推广。 建立以经营目标为导向的绩效管理制机 建立基于公司经营战略及经营目标达成情况的评价标准。 建立基于公司经营战略及经营目标评价基础上的职能部经营目标与计划管理考核机制。 建立岗位关键责任目标评价及考核经营目标评价基础上的职能部门经营目标与计划管理考核机制。 建立岗位关键责任目标评价及考核机制。 完善考核制度，流程，表单，完善绩效管理评价指标。 完善关键事件通报制度，经营评价考核同期，汇报制度。 建立人员分类管理、岗位技能培训 确定生产交付系统中心的关键岗位、关键技能，关键岗位培训考核上岗。 对公司岗位人员实现分类别，分层次培训。 对公司的关键流程、能力进行识别，进行针对性的培训课程开发。 把公司的企业文化及基本制度培训置在招聘前，减少培训造成的工时与效率损失。 加强培训效果的评估，内部课件开发，内部培训组织实施的管理控制。 培训达成定为：100% 建立基于经营绩效的薪资管理体系 对制造交付中心的标准工时进行核算，统计分析各产品，工序的劳动生产效率现状。 确定制造中心的劳动生产率的劳动价值，核算单位产品的劳动投入。 对各管理中心及职能部门结合公司的经营考核及部门、岗位工作的评估实行绩效奖金制度。 对公司各职能岗位、职位进行职务分析，对生产岗位进行测评，建立基于岗位评估及技能考核的岗位技能工资体系。 重大事件通制度 建立安全生产目标责任制，确定公司的安全生产指标，分解指标到各制造部门，实行目标管理及考核。 建立违纪事件通报制度，先进事绩表扬制度。 公司重要事件、管理改进、科技发明记录存档制度。 社保、工伤、人资基础资料管理 确保社保购买、停保的及时性、准确性。 确保工伤及时申报，及时跟进处理，照管工伤员。 确保人员进、出、内调动等人基础资料的及时更新，保持资料及时有效。 管理好考勤、工衣、办公文具等，降低成本。降低管理成本：5%。 加强部门内部人