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股权激励对创新绩效影响的理论探讨 　　新一轮产业技术变革要求我国企业必须以创新引领持续利润增长为主题，为企业增添新的增长动力。公司管理者与研发技术人员是公司能否创新发展的关键因素，他们具有的创新积极性是公司长期在同行业竞争中处于优势地位的保障，企业应把他们作为重点激励对象，营造企业整体的创新氛围，打造以创新为导向的发展方式。如何能有效的发挥股权激励这一激励措施，激发企业内部的创新潜能，是当前经济体制改革和创新发展的关键，也是增加经济增长新动力必须要解决的研究课题。 　　一、我国股权激励的发展现状 　　从2011年以后，我国企业股权激励的个性化和多样化开始有了明显的变化趋势。开展员工持股计划演变为健全公司内部治理机制、全面激发管理层及核心研发人员的强有力办法，因为我国民营企业发展时间短、规模小、成长性高，企业管理层的任职发展为绝大多数是市场竞争行为，招募和留下人才、健全公司治理等各方面都有着急切的需要，逐步扮演着实施股权激励排头兵的重要角色，2016年7月13日，证监会正式公布《上市公司股权激励管理办法》，此办法已于2016年8月13日起正式施行。截至2016年12月31日，我国在证券市场拥有A股上市公司共有3061家，从2006年我国才正式实行企业股权激励计划开始，其中披露股权激励计划的沪深两市A股上市公司共1373家，占比44.9%，越来越多的企业在尝试着实施股权激励计划。 　　二、股权激励的理论基础 　　1.委托代理理论。上世纪30年代，美国经济学家伯利（Berle）和米尔斯（Means）认为，公司所有者与代理人在实际生产经营过程中，职责如果不能相区分，将会带来很多的问题。所以，他们提出了“委托代理理论”，应将企业的经营权和所有权相分离，进而为所有者获取剩余价值的同时，经营者应代表委托人在关乎企业利益的决策上，行使所有者的一部分权利，所以两者之间如果发生信息不对称和激励问题将会导致企业经营发展受到影响。在所有者监督与激励两者相结合的方式下，应尽可能的减少两者目标不一致带来的成本上升。 　　2.人力资本理论。20世纪60年代，美国著名经济学研究人员舒尔茨和贝克尔首先提出了人力资本理论，对我们认识自身创造价值的能力有了崭新认识，舒尔茨认为资本可以分为物质资本与人力资本，物质资本是代表厂房、机器、设备、原材料、土地等的一类实物资本，而人力资本则代表的是表现在人自身上的资本，例如对生产者进行培训教育所付出的支出等。随着日益严峻的经济形势，人才竞争已经成为企业兴衰的关键，企业在追求最大化效益的最重要手段就是要吸引人才，人力资本在企业发展过程中受到越来越多的重视。对人力资本的调节控制，现阶段可以分为两个方面，一方面是对人力资本从量方面进行调整，表现在使人根据现阶段的需要，结合人力与物力的结构，使之两者相互配合，使人力和物力及其他因素始终能够保持最佳的比例和有机的结合，使人和物都能够最大化的产生出最优效果。第二方面是对人力资本进行本质上的调整，重点体现在对人力进行培养，结合各种方法，对人力的思想、劳动技能、心理进行组织培训，使各方面达到协调统一。充分激发人力的主观能动性，为公司的发展做出自己的贡献，达到公司发展的最终目标。 　　3.激励理论。激励理论是关于如何满足人的各种需要，调动人积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，为满足特定目的的需要而进行激励，管理心理学认为激励是持续激发动机的心理过程，激励程度越高，完成目标的效果及动力就越强，激励水平越低，则完成目标的动力就偏弱，工作效率也偏低。激励理论最初的研究是以“需要”为对象，研究以何种方式才能满足员工的需要，进而提高员工的工作积极性的问题，在此领域主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论等。 　　三、股权激励对企业创新绩效影响的主要研究结论 　　1.国外研究现状。（1）实施股权激励有助于创新绩效的提高。国外学者在研究股权激励与企业创新绩效的关系时，大多数学者得出了实施股权激励将有助于提高创新绩效水平的结论。Zahra等通过对231家中等规模制造业企业的研究发现，企业对代理人实施股权激励，有助于主动提高企业创新水平，提高被激励者对企业创新和企业风险的承担意识；Wu Tu进一步得出，当企业有额外的过剩资源或者企业经营状况令所有者非常满意时，企业采取股权激励措施对管理人进行激励，可以使该计划产生对企业研发支出具有正向的影响作用；Dechow Sloan通过研究得出如果CEO在所任职的公司没有股权，那么CEO会在自己将要离任之前的这段时间内，有意的降低RD投入，此类情况的发生，可以采用企业给予一定比例的股权加以解决，使CEO不为了自身利益而采取短视行为而损害企业的长远利益。 　　（2）