结构化面试技巧培训教材.ppt

结构化面试技巧培训 练习：让学员根据PPT中应聘的回应，列出相应的跟进提问。 1、对于“含糊回应”的跟进提问（参考答案）： 你怎样做才可应付所有工作？ 你可以告诉我某一次你很忙，但仍帮助同事解决难题的事例吗？ 你在策划过程中实际负责什么任务？ 2、对主观意见回应的跟进提问（参考答案）： 请举一个例子，说明你为顾客额外尽力的经验。 请讲述你在那项目中做了什么工作。 请告诉我你的想法有什么具体的影响吗？ 3、对理论或不切实际的空谈的跟进提问（参考答案）： 可以告诉我一次你应用这个原则的情况吗？ 你曾处理过表现欠佳的员工吗？你当时怎样做？ 你在那次会议中采用什么方法？ 从大家招聘的经验，应聘者在提供不完整的行为事件时，最容易把STAR的哪个部分遗漏呢？ 为什么应聘者常在他们对同一问题的第二或第三个回应中能提供最详细的事例呢？大家认为他们继续提供的事例是否有造假的可能性呢？ 香港人事管理学会（Hong Kong Limstitute of Personnel Management）在调查香港名大小企业的人事管理情况。调查报告中的资料显示，现时香港的管理者，百分之九十三在招聘人才时，着重使用面谈方法。其他的测试及评量方法，如评量中心、个性测验、智力测验等，仍未被广泛应用。 所以，今天我们将和大家分享结构化面试，即能力模型在结构化面试中的运用。 练习：请各位学员回顾自己招聘中遇到这些类型的应聘者，习惯的用语和行为是什么？是否和表述中的方法一致？ 由此表知道，行为事件面试和情景问题面试在测量效度上远远高于其他人才测评方式。 所以，这两种方法是结构化面试中应该被我们重点使用。所以，接下来我们要详细讨论行为事件面试和情景问题面试两种测量方法。 理论性和引导性问题是行为事件面试中最忌讳的两种提问方式，所以一定要把我们习惯的这两种错误改变为“行为事件问题”。 练习：请大家在“？”处填写相应行为事件问题。 为什么“行为事件面试”有效？ 这是因为面试有三个假设： 1、人的行为是有规律的。 2、这些规律可以从他们过去的行为中总结出来。 3、这些规律在他们未来的工作表现中仍然会发挥作用。 练习：请大家判断PPT中的三个事件是属于哪种行为事件？ （参考答案） 1、A 2、B 3、DE 练习：请大家讨论以上十个问题，并由讲师进行提问。 向大家分发“协信能力匹配矩阵”（由于此表太长，所以建议把“客户优先”能力项单独编辑成一张A4可以打印的文件发给学员） 这是基于上个PPT的继续练习，首先让各小组设计基于“行为事件面试”的面试HR主管“客户优先”的问题，再各组练习，然后派一个小组的成员上来表演，由大家进行点评。 科学研究和经验证明，对于那些有工作经验的应聘者和比较高级的职位，行为事件面试更有效；而对于那些缺乏工作经验的应聘者（如：刚刚毕业的学生）而言，情境问题面试则更有效。 练习：请大家分别说出这四个情境问题的例子分别想考察什么考察维度？ （参考答案） 1、计划组织能力； 2、求实、责任感； 3、人际适应与技巧； 4、人际沟通能力。 按照协信集团能力模型的描述，符合“协信人”标准的人才： 如果是非管理人才，必须具备相关专业能力和协信核心能力； 如果是管理人才，必须具备相关专业能力、协信能力和领导力。 * 目 录 行为事件面试法 情景问题面试法 能力模型在结构化面试中的运用 结构化面试综述 比结构化面试耗时时间长 对面试人的技能要求高 非结构化 由一系列与工作相关的问题构成 可靠准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 结构化 面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开 可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问 应试人较多且来自不同单位 校园招聘 招聘人较为熟悉工作内容 面试人以工作小组进行招聘 灵活性不够 面试人多易被后来应试者掌握 适用情况 特点 缺点和局限性 面试的分类 针对岗位需求可能采用的面试方式不同 面试的方式 具体描述 小组面试 由一群(或组)主试者对候选人进行面试 允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答 这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取 系列式面试 由企业几个人单独对求职者进行面试 由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策 压力面试 有意制造紧张气氛，以了解求职者如何面对工作压力 主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服) 若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。 注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力