【精选】你在公司工作了三年,然后呢？.pdf

你在公司工作了三年 ，然后呢？ 入职第一天 ，你的老板找你谈话 ，简单寒暄之后 ——老板：你打算在这家公司待多长时间？ 你愣了一愣 ，想了一想 ，说 ：“3-5年吧。” ——老板 ：假如你会在这家公司待3年 ，3年以后 ，当你从这家公司离开的 时候 ，你希望自己是怎么样的一个人？ 你可能会说 ：“我希望在我离开这家公司的时候 ，我的能力足以胜任一个项 目经理的职位/我希望我的收入能够翻一番/我希望我可以开一家咖啡店。” ——老板：OK ，我愿意帮助你在三年之内 ，实现你的这个目标。那么在这 三年之内 ，你可以为我们公司做些什么 ，解决什么问题？ 经过沟通协商 ，你和老板达成一致。在这个任期内 ，你要帮助公司解决以下 几个问题： 1、xxxx; 2、xxxx; …… ——老板：好 ，接下来 ，我们一起来探讨下 ，三年内 ，我怎么帮你去实现 你的目标 ，你如何帮助公司解决这些问题。 对话开始变得越来越有感觉。 你和老板经过一段时间的讨论和规划 ，思路逐渐清晰 ，于是 ，你们签下了一 个任期内的承诺书 ，明确了双方的责任和义务。 老板承诺在多长时间的任期内 ，帮助员工实现他自己的目标 ，员工承诺在这 期间 ，帮助老板解决哪些问题。 这个承诺书没有法律效力 ，但是有道德风险。 任期中的风险分为以下两种情况： 员工打破承诺。这种情况下 ，员工会陷入诚信危机 ，失去信誉和公司给前员 工提供的种种福利。 公司打破承诺。公司将会得不到员工的信任 ，员工可能会出卖公司的内部信 息。有格局的老板不会轻易打破这个承诺。 快到三年的时候 ，老板和你又开始了新一轮的对话： ——老板：三年任期快到了 ，你是打算去追寻更好的工作机会呢 ，还是愿 意在公司继续做下去？ 这里分为三种情况。 第一种情况——你说 ：“老板 ，我还是想在咱们这家公司继续做下去。” ——老板：那我们来讨论一下 ，接下来 ，你还愿意在公司待多久？这段任 期之后希望实现什么目标。 讨论结束后 ，又一份承诺书诞生了。 一个接一个任期的承诺书签下去 ，员工可以获得不断的成 ，公司也能最大 限度的调动员工的积极性。 第二种情况——你说 ：“我想去寻找新的工作机会。” ——老板：很好 ，我可以给你写推荐信。接下来还有三个月的时间 ，希望 你在这三个月之内 ，培养出一个可以接替你的人出来。 当老板这样说的时候 ，你一定会尽心尽力的去培养接替者 ，因为他给了你足 够的支持 ，依据互惠原则 ，你也会支持到他。 第三种情况——你可能会说 ：“我想开一家自己的公司 ，我想创业。” ——老板：这个想法很好 ，你想做什么样的事业呢？ 你充满激情地把你的想法描述了一番 ，意气风发 ，志在必得。 ——老板：太棒了 ，这个项目我可以给你投资 ，我们还可以看看你的这个 项目与我们公司有什么样的合作机会。 以上的这些关键对话中 ，都有涉及到员工和公司之间的承诺。 员工的承诺是 ：我只要在这里工作 ，我就会帮助这家公司解决问题 ，让这家 公司变得更有价值。 公司的承诺是 ：只要你在这里工作 ，我就会帮助你提升能力和价值 ，让你的 身价上涨。 就这样 ，员工和老板之间形成了一个联盟 ，这就是 《联盟》这本书里面提 到的联盟关系。 联盟关系可以让老板和员工之间达成双赢 ，达成双赢就意味着员 工替老板解决了他想要解决的问题 ，而老板帮助员工得到了更多的机 会与资源。 传统的招聘是有了部门、有了岗位编制以后才开始招人 ，而现在很多创新型 的企业开始采用一种新的招聘模式——用问题来招人。比如Google或者 LinkedIn。 什么是用问题来招人呢？举个例子来说 ，比如我们的产品现在受到了竞争对 手的威胁 ，竞争对手以更低的价格和更好的质量占领了更多的市场份额 ，那么就 需要一个人来帮助我们解决这个问题。于是 ，就有和这个问题相匹配的岗位开出 来 ，这个岗位叫什么名字并不重要 ，重要的是它是以解决问题为基础的，这 个岗位可以直接向市场部经理甚至CEO汇报工作。 每一个岗位都是为解决问题而产生的 ，以问题导向来设置招聘岗位 ，将成为 未来的招聘趋势。 这种在一个任期之内解决某些特定问题的模式 ，能够有效激发员工的热情 ，