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跨国公司人力资源的薪酬管理 　　摘 要：国际企业的薪酬政策对于国际企业能否充分发挥人力资源的作用、调动雇员的积极性起着重要的作用，也是国际企业在国际市场上是否能加强竞争力的关键影响因素。良好而有效的薪酬管理有助于提高员工的工作满意度和工作绩效。因此研究薪酬管理以及怎样实施薪酬管理对于一个国际企业来说是十分重要的。 　　关键词：跨国公司；薪酬管理；设计流程 　　一、薪酬管理概念 　　薪酬管理就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配和调整的过程。“外在薪酬”和“内在薪酬”是跨国公司支付给员工的两种形式，“全面薪酬”是两种薪酬的组合。“外在薪酬”主要是指企业雇佣员工而支付给员工的各种形式的收入，包括基本工资、绩效工资、短期奖励以及各种非货币形式的福利和员工保护等。“内在薪酬”是指那些给员工提供的各种奖励价值，包括对工作的满意度，企业为员工提供较多的学习和培训机会，收到企业认可与组织的重视，等等。 　　二、薪酬管理特点 　　1.战略性 　　对于一个跨国公司来说，来自不同的国家和地区的雇员众多，因此跨国公司时刻面对来自于全球市场的激烈竞争和挑战。企业要想在全球范围内协调的经营运行，准确贯彻企业的经营战略，对人员的有效管理是很重要的。跨国企业薪酬管理的战略性一方面体现在薪酬体系必须要能够帮助企业制定合理的战略规划。另一方面，企业的薪酬管理体系必须能够推动企业整体战略目标的实现。 　　2.薪酬政策和标准的多重性 　　在经营管理中，一个企业内部的薪酬政策和标准应当保持在同一水平内。但对于跨国公司来说这点是很难做到的。一是由于地域的区别，决定薪酬制度的因素产生了众多的差别。二是即使在同一个区域内从事相同工作性质的员工，跨国公司也可以制定不同的薪酬标准。薪酬制度的多元性是其重要特点。 　　3.难以兼顾多方面的公平性 　　对于东道国本土员工，国际企业一般采用本土化的薪酬体系，以当地工资水准、文化习惯以及法律规定来确定其薪酬标准和薪酬结构。而对于外派人员，则有母国基准法、派出国基准法、东道国基准法和折中法等多种计算薪酬的方法。显而易见，这种区别对待将会使薪酬制度的内部公平性受到破坏。另外，即使是在外派员工群体内部，也面临着薪酬公平性遭到破坏的问题。 　　三、薪酬管理内容 　　1.一般内容 　　（1）基础工资管理 　　基础工资是企业在一定的时间周期内定期向员工发放的固定报酬，基础工资主要反应员工所承担的职位的价值或本身具有的能力的价值，即分别是以职位为基础和以能力为基础的基础工资。 　　（2）绩效薪酬管理 　　绩效薪酬是根据对员工或团队的绩效评价而确定的薪酬增加部分，是对员工或团队过去的优良工作绩效的一种奖励。绩效薪酬的核心是绩效评估。 　　（3）奖金管理 　　对跨国企业来说，奖金是其薪酬体系中非常重要的组成部分，它依据员工或组织的工作绩效进行浮动，一次性发放。奖金管理是企业开展的一项管理计划，在实际实施中，既可以奖励个人也可以奖励一个团队。奖金管理是激励员工的一种有效工具，它可以提高员工的工作效率，为企业创造更大的财富。 　　（4）福利管理 　　福利也是薪酬体系的一个重要组成部分，它是指企业向员工提供的一些除工资、奖金以外的各种保障、补贴、服务以及实物报酬。福利属于间接报酬，它不是按照工作时间给付的，只要是企业员工都有权利享有福利。这些奖励是企业成员福利的一部分，奖励给员工个体或整个团队。福利管理也是企业为了提高员工的工作效率、吸引人才和留住人才、传递企业文化、培养员工忠诚度的重要手段。其次，它还可以提高员工的积极性，提升员工的凝聚力。 　　2.特殊内容 　　跨国公司由于其特殊的地位和知识型人力资源的发展，薪酬管理面临着相当的复杂性，表现出众多的特点。但有一点是特别明显的，那就是外在薪酬的平均水平都比较高，具有很强的竞争力，而内在薪酬的重要性越来越大。 　　四、薪酬管理目的 　　1.激励员工，让人才脱颖而出，给予??秀者奖励 　　优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制会让工作能力强的员工为企业付出更多的努力，鼓励工作能力弱的员工跟上强者的步伐。 　　2.基本的安全保障 　　当员工为一个企业工作时，员工希望企业能与其签订合同，能给其买保险，能及时发放工资，这些都是源于安全的保障需求，所以作为企业管理者我们必须重视这种需求从而消除员工的这种担忧。 　　3.价值肯定 　　薪酬体现了员工的价值，因为他们为企业付出了努力（为企业做出了贡献），他们才得到相应的报酬，这就是他们的价值所在。反之薪酬管理可以保证员工的工作效率。 　　五、薪酬管理实施 　　1.薪酬管理原则 　　（1）公平性原则。薪酬应该以本着同工同酬的原则，以个人公平为导向。所谓同工同酬，就是相似的工