中高层管理人员考核办法--华润雪花啤酒（黑吉）总公司.docVIP

华润雪花啤酒（黑吉）总公司 中、高层管理人员考评实施方案 根据以往（黑吉）总公司中高层人员年终考评情况，决定对（黑吉）总公司直属及所属各公司任职的中、高层管理人员的考评进行简化，方案如下： 1、考评目的 旨在系统、规范的推行中高层管理人员绩效考评工作，以公司经营战略和年度经营目标为指导，通过操守、职责、能力、业绩等方面的考评，帮助管理者了解下属的长处和短处，便于有针对地对其进行指导、培养、晋升，提高中层管理人员的适用率、发挥率、有效率，实现绩效的持续改进，并为人力资源的培训需求、招聘需求、人才储备、管理改进的提供依据。 2、考评原则及依据 2.1谁负责谁考评、谁执行考评谁的原则。 2.2本着实事求是、公开、公正、公平、民主的原则。 2.3以操守、职责、能力、业绩考评为主要考评依据，兼顾其它表现。 3、考评范围 考核期内在华润雪花啤酒（黑吉）总公司及所属公司任职的所有中、高层管理人员。 4、考评内容及方法 4.1考评内容包括操守、职责、能力、业绩等方面。 4.2操守、职责考评通过述职报告方式进行测评，能力考评通过能力报告进行测评，业绩考评通过综合业绩评价方法进行测评。 4.3考评周期为一年，以工厂/销售公司为单位每年1月份进行中层管理人员考评，每次考评结果与中层年终奖连挂，考评结果报总公司人力资源部备案。 5、考评程序与方法 5.1述职评价程序与方法 5.1.1总公司/生产公司人力资源部对评价人和被评价人进行培训沟通，明确述职报告编制要求，述职报告评价原则。 5.1.2述职报告编制内容应包括但不限于以下内容： 明晰自己岗位职责及权限，描述岗位职责履行情况，应逐项阐述，对存在职责履行的薄弱环节，应分析原因，采取措施或明确支持条件； 依据年度业务计划、部门目标逐项进行总结，明确完成的效果、程度，尽量量化，定性描述应准确； 是否存在差距，分析差距原因，是否采取措施，措施是否有效等； 有无成功经验，包括管理改进、质量改进、过程控制管理等方面； 下一年工作计划、部门目标，依据综合业绩责任书分解； 自我评价，包括适用率、发挥率、有效率。 5.1.3本次中高层管理人员考评采取本人写述职报告/自评不打分、主管领导评价打分、考评委员会评价的方式。 5.1.4对与直接汇报上级之间上下级关系不足3个月的，可以加上其前上级参与评价。 5.1.5对年度内中层管理人员因工作需要调动者，不同直接上级/业务上级分别进行评价。 5.1.6操守评价标准、职责评价标准及相关评价表格见附件一。 5.1.7人力资源部对考评评语进行整理汇总，并将考评情况反馈给每个被考评人的直接上级，由其与被评人员进行沟通反馈，包括但不限于以下内容： 反馈述职评语； 找差距、提要求、订计划、订目标； 每季度至少一次与被评人进行沟通，有针对性进行工作上的指导（今后年度）； 沟通结果，对需改进或调整工作计划的项目应形成书面材料报人力资源部备案。 5.2能力评价程序与方法 5.2.1能力评价采取上级评价和自评相结合的形式 上级评价——包括直接汇报上级和业务指导的间接汇报上级。如果与直接汇报上级之间的上下级关系不足3个月的，可以加上其前上级参与评价。 ?自评：填写能力评价报告。 5.2.2能力评价报告中最出色三项能力及需改进的三项能力应逐项总结和说明，结合1~2个案例以事实说话。 5.2.3能力评价报告见附件二，能力评价标准见附件三。 5.2.4能力评价报告、能力评价表经评价委员会审批确认后，由直接上级与被评价人进行能力评价报告交流沟通，提出能力发展上的指导。 5.2.6年度内考评人与被评价人进行能力方面进行沟通交流至少2次以上。 5.3业绩评价程序与方法 5.3.1业绩评价由被评价人所在部门/车间年度综合管理考核结果（含专业管理、工作与管理评审、部门/车间业务计划考核）、KPI指标考核、直接上级/业务上级评价三部分组成，每项以100分计，权重分别为10%、40%、50%，即年度综合管理考核结果分值*10%+KPI指标考核分值*40%+直接上级/业务上级评价分值*50%，其中直接上级与业务上级评分平均计入考评。 5.3.2年度综合管理考核分值以年度各月考核分值累计平均值计，以人力资源部、销售业管中心年度统计结果为准。中层管理人员与部门年度综合管理考核分值联挂系数如下： 生产系统、支持系统、财务系统、销售系统职能部门、辅助生产车间正职/副职主持工作联挂本部门扣分的80%，副职联挂本部门扣分的70%； 生产车间正职/副职主持工作联挂本部门扣分的60%，副职联挂本部门扣分的50%； 5.3.3 KPI指标考核参照2006年《团队综合业绩管理实施办法》中关键绩效指标考核实施办法进行，对应各部门/车间的KPI（选择3-5个指标）、考核分值以及与中层管理人员联挂系数如下： 部门名称 KPI指标 考核标