如家快捷酒店销售人员的绩效考核体系.doc

如家快捷酒店销售人员的绩效考核体系 3如家快捷酒店销售人员绩效考核体系设计 3.1考核体系设计原则与思路 3.1.1考核体系设计原则 一个有效的销售人员绩效考核体系应该能帮助酒店、销售经理和销售人员取得成功， 它通过帮助销售经理和销售人员不断提高了工作绩效来使公司实现它的长期和短期目标， 并且在实践过程中就能够避免许多日常工作中的烦恼。因此，为了设计有效的销售人员绩 效考核体系，在进行设计工作时应遵循以下原则： (1)精简性 有人认为绩效指标越多越好，其实这种观点是错的，我们应该是要用最少的指标来实 现绩效考核的目的。要选出这些指标应以KPI为核心，根据“二八原理”，抓住那些关键 的指标，也就能更有效的解决问题。 (2)符合实际 在绩效考核的过程中，把销售人员的工作标准与酒店的目标联系起来，把通过工作分 析得到的指标与酒店的考核范围联系起来，这就是符合实际的含义。这也是明确了工作要 求的数量与质量。 (3)目标明确 在进入考核实施之前，绩效考核体系能让所有销售人员明了酒店对他们的业绩期望； 在考核过程中，他们可以根据目标来调整自己的销售行为，从而使酒店与个人更为协调， 而不是相冲突。 (4)标准清晰 考核标准必须清晰，以便于销售人员清楚的知道酒店要他们做什么，以及需要达到什 么程度；从定性与定量两方面制定考核指标能更客观的评价销售人员的工作表现。 (5)可接受性 绩效考核体系的设计，不是公司单独进行的，需要销售人员的参与和支持，并征求他 们的意见；只有销售人员参与其中，并得到他们的支持，这样绩效考核体系才更有可能被 他们所接受。 (6)可理解性 在设计绩效考核体系时，不管是指标的选取还是标准的设定，都必须是易于被销售人 员和领导者所理解和使用；如果过于复杂，销售人员不理解考核的标准或不理解工作与绩 效的联系，这都会导致销售人员的不满抵制。3.1.2考核体系设计思路 为了设计一套有效、实用的销售人员绩效考核体系，笔者通过以下几个主要步骤完成 体系设计工作： 找出绩效指标：明确销售人员具体做什么，具体包括绩效考核指标的类型、绩效指标 的选取、考核指标标准的确定等。前期的工作重点是全面深入的了解酒店销售人员的工作 内容，也就是进行销售人员的工作分析；指标标准的确定需要根据如家快捷酒店对销售人 员要求达到的标准；对定性与定量指标的标准分别来描述，对定性指标更应该描述清晰。 分析指标权重：权重直接引导销售人员目前的工作重点。分析如家快捷酒店现阶段对 酒店销售人员的工作目标，收集相关专家意见，并运用层次分析法确定哪些工作是本阶段 的工作重点，可以帮助或推动如家快捷酒店更好地实现本阶段的预设目标。 制定绩效考核的实施：这里包括绩效考核实施的方法和实施的流程；实施的方法包括 考核周期的确定、考核人的确定、考核结果的处理、考核等级的划分、考核结果的应用等。 设计思路的具体步骤见图3.1： 3.2销售人员工作分析及绩效考核特征分析 3.2.1销售人员工作分析 如家快捷酒店销售人员即为每个单体酒店内的销售人员。单店销售人员（销售经理） 的工作职责几乎相同，主要是开展和实施酒店日常销售工作，建立良好的客户关系，对所 负责单体酒店的入住率负责。 虽然中国每个地区的市场特征不尽相同，东部和西部不同，内地和沿海不同等等，再 加上如家酒店的品牌发展速度不同，销售人员配置也随之有些差别，但是如家酒店在配置 不同的销售人员时，每个层次人员的职位工作都有很大程度的共性。 通过访谈法、实地观察法、文献分析法等等，根据对销售人员的工作分析，得到单店 销售人员岗位说明书见下表。表3.1销售人员岗位说明书 3.2.2销售人员绩效考核特征分析 销售人员绩效考核特征分析： (1)定量的工作业绩指标必须与酒店的整体战略保持高度一致，而且比重不小于整个考 核的一半； (2)单纯的工作业绩指标考核会给销售人员追求短期利益创造机会，甚至以酒店整体利 益为代价，因此必须加入定性指标对其行为进行约束； (3)从酒店的整体利益和长远发展目标考虑，必须加强对销售人员的工作能力和工作态 度的考核。 3.3销售人员绩效考核指标 根据前面章节的分析，最后确定指标类型分为三类；分别为：一是工作业绩指标，此 指标要求销售人员在其工作岗位上应承担的责任；二是工作能力指标，三是工作态度指标。 其中工作业绩指标通过工作分析法、关键绩效指标法和经验总结法来确定；工作能力和工 作态度指标的二级指标通过问卷调查法确定。 3.3.1工作能力和工作态度指标 工作态度是对工作所持有的评价和行为表现，而这种表现往往是对工作的一种主观反 应。工作态度是一种行为表现，那就应该对其标准进行行为化描述，准确定义关键的控制 点。 工作能力是指对一个人担任某一职位的一种标准化要求，是一种潜在的行为，并由员 工的素质来体现。而且它一般