如何拒绝对职场“冷暴力”说不.doc

如何拒绝对职场“冷暴力”说不 　　对职场“冷暴力”说不 　　案例：被打入“冷宫”的小刘 　　两年前，小刘是上司器重的明星员工，市场部绝对的红人。但小刘个性直率，不会“做人”，有意无意经常让市场总监下不了台，不觉中两人积怨已深。如今，他简直就被“干晾了起来”，本该他做的工作，总监却故意让其他人去做，以前应该有他参与的大区例会，也除了他的名……小刘简直就像被打进了“冷宫”,这种种冷遇让他变得压抑而沉闷，人也灰头土脸，最终小刘想到了辞职。不仅部门的人很受震动，而且也影响到了公司的其它人。 　　分析：消除“管理冷暴力”势不可挡 　　冷暴力是指不是通过殴打等行为暴力解决问题，而是表现为：语言的嘲讽、故意忽视、躲避、冷漠、轻视、疏远和漠不关心等，致使他人精神上和心理上受到侵犯和伤害。 　　据资料显示，几乎半数职场人认定上司主管为主要冷暴力“元凶”，而选择“工作量的突然变化”和“故意刁难，不配合”成为管理冷暴力体现的比例最高，分别占到49%和42%。企业中角色不同，分工不同，当工作量突然毫无征兆的加大到难以承受，或者逐渐缩减至无所事事，千万要小心，不是员工受到重用也不是员工能力突进工作游刃有余，而是已经遭受了管理冷暴力。这势必导致企业员工的工作无热情，效率低下，自信受到打击，工作缩手缩脚”和“精神压抑心理焦虑”甚至离职现象越发严重。 　　冰冻三尺非一日之寒。虽然企业管理中的“冷暴力”究其原因，施暴和受暴的双方均逃脱不掉责任，但有一点却很明确：管理冷暴力主要施暴者是上司。当然，上司时用冷暴力去“惩罚”员工或许也是迫不得已：在员工有过错，而不便直接惩罚时，这种形式隐蔽的冷暴力或许有效，但他们往往忽略了这对企业文化和工作氛围的伤害。 　　在企业强调人本管理、充分尊重员工创造力、彰显人力资本价值、构建和谐组织与和谐社会的大背景下，留心企业管理中的一些具有潜在威胁性的“暗涌”，有效疏导或消除“管理冷暴力”却是势不可挡的趋势。 应对：正确“悟”主动“说” 冷暴力最后实际上是被员工自己的意识击倒，倒不一定真是被对手打败。面对来自上司主管的冷暴，有些下属愿选择隐忍、退让。其实遭受上司冷遇，或许是员工在某方面做得不让上司满意，即使是误会，员工也一定要去正确去“悟”。不要过多猜测领导的做法和意图，上司只是用冷淡来提醒你，希望你自己去“悟”，在等着你主动承认或改正错误。 　　同时，更重要的是，当企业员工遭遇到“冷暴力”时，员工应要主动的去“说”，去与上级主管交流，查找原因，检讨自己的同时，将问题化解；如果上司主管实在是小肚鸡肠，难以沟通、无法通融，员工就考虑义无反顾的离开。 　　如果情况已经发生，企业管理部门要重视，将有矛盾的双方调离该部门或另换一份工作，脱离这种互相干扰的恶性循环，同时不断教育双方。其次，要对员工提供相应的心理支持，由于中国人“家丑不可外扬”的心理，员工一旦敞开心扉，却又比较容易陷入双方员工不断诉苦的怪圈。再次，要多组织集体活动。如果事件已经升级，影响到员工工作或者健康了，及时解决也是关键。 　　企业中的招聘如同“钓鱼”，而留人如同“养鱼”。这一系列的企业行为是为了提升企业的人才实力从而提高企业的竞争力、综合实力和影响力。但往往在各级管理人员身上所发生的“冷暴力”管理行为，不仅会挫伤人才的积极性，更会使这种工作氛围和企业文化失去应有的光芒。 　　企业通过各种渠道，撒去一张张大网，宣传企业的优势，是为了吸引优秀的人才加盟。但往往事与愿违，把人招聘进来后，就不管不问，甚至出现冷暴力管理现象，而使人才出现断层或流失，那“钓鱼”也就等于失去了意义。这样的情形其实不仅是管理者失职，更是老板失察，缺乏“养鱼”的胸怀和格局，光想着拿过来就用，根本不想关心、培养，这是典型的“急功近利”。老板要有培养人的胸怀和格局，人力资源部要设法建立适合企业的培训体系，这其实就是在留人，在“养鱼”。因此，培训开发体系是人力资源管理最重要的模块，企业及人力资源管理从业者必须引起重视。 　　领导教育员工，就好比父母教育孩子一样，也是要恩威并济才奏效，管理也是需要“软硬兼施”。只不过因人因时因境的不同，而拿捏的度不同而已。在中国传统的家庭、社会和企业中，往往表现为普遍强调的“上尊下卑” 的角色关系与义务，如上司可对部属施加影响而较不受角色规范的约束，但部属却应该无条件和无批判性地尊敬、信任和服从，这从另一侧面为管理冷暴埋下隐患的种子。当主管展现出不良的冷暴管理行为，传统员工仍倾向于保持克制并服从主管，甚至可能会将这种行为视为是主管对自己的 “严爱”，而不会轻易降低对主管的信任。其实这为企业冷暴力管理的“蔓延”又仿佛提供了依据，这是不可取的。 　　为减少冷暴管理的发生，企业应努力从制度、文化等多方面着手来建立有效的干预机制，如建立以