从“管理离职员工”到“员工离职管理”—人事管理案例.pptVIP

从“管理离职员工”到“员工离职管理” 旭辉集团北京事业部 2008年6月 第一部分 核心价值观 第一部分 核心价值观 用心构筑美好生活 * * 用心构筑美好生活 人力资源管理案例分析 第一部分 第二部分 第三部分 事件回放 问题分析 整改措施 事件回放 当事人：营销部所属综合部经理卢静，2002年3月31日加入旭辉工作。 卢静原劳动合同于2008年1月24日到期，公司于2008年1月将《合同续签审批单表》送达其所在营销部经理郭文翎处，请其征询员工本人意见，并在部门经理处签署意见后转行政人事部办理审批手续。后营销部经理签署意见后转行政人事部，讲卢静当时未在办公室，但其口头已同意续签，请先行办理审批手续,z再进行补签。2008年2月3日总经理批准同意续签手续，行政人事部将《合同续签审批表》转营销部经理郭文翎处，请其找卢静办理补签《合同续签审批表》手续，并尽快到行政人事部办理合同续签手续。 2008年上半年，事业部和现场客户服务部多次接到客户对卢静的投诉，均反映其工作态度恶劣；案场部门协作上态度生硬，不配合并曾与郭文翎发生争执。 2008年2月份，行政人事部韩隽也找到卢静本人，请其尽快办理劳动合同签订手续并尽快到郭文翎处补签《合同续签审批表》手续；本人表示不签，理由是对现有薪酬不满，要求增长工资，（原话“公司不给我涨工资，我就不签，我再要找公司说说这事儿）；此间，就工龄工资一事也曾找过林总，事业部请示集团人力资源部并已作正面回复：“因营销系统薪酬结构未出台，暂不包含工龄工资一项”；之后，行政人事部又多次催促尽快办理手续，但其依旧以公司不给我涨工资为理由不签；但是，公司一直未接到其增加工资的书面申请理由，直至5月15日行政人事部又以书面形式请其办理续签、补签手续，其签收意见后，但并未按规定时间办理续签合同和补签《合同续签审批表》手续。 2008年5月27日，卢静径直来事业部报到，但其工作交接尚未完成。经核实：按照营销部王伟工作安排，当日卢静应到“旭辉·奥都”项目继续办理交接。当时综合部很关键密钥尚未交接，包括“上海沙龙”项目、“望馨商业中心”和“旭辉·奥都”网签密钥和“上海沙龙”项目维修基金4个密钥。当日下午，行政人事部督促下，才办理密钥的交接工作。 2008年5月21日，事业部组织对旭辉奥都项目案场基层经理（共5人）进行工作态度、能力、专业知识等纬度30项指标采取360度不记名方式测评，“共有18人参加测评，其中1人测评问卷无效，卢静正处休假中（行政人事部以密封的形式将不记名问卷转给卢静，其填写完毕后密封形式转送行政人事部）。结果显示卢静有21项指标均排在末位，转营销总监王伟阅提意见，王伟指出其岗位胜任度极低，建议合理配置该岗位人员，事业部同意营销部意见，争得营销部调整人选意见后，于2008年5月26日发布《关于王玉玲女士和卢静女士职务任免的通知》（[旭京行人字（2008）第18号]），调卢静回事业部报到接受培训。 卢静在工作交接过程中，表现得极不配合。在望馨商业中心项目办理大产权资料已经上传建设部网站上，但卢静要求张波（签约专员）将资料全部撤回，并表示“申报资料是我上传的，现在你们自己弄吧！”同时，卢静办公电脑收回时，里面资料全部被删除，致使后续工作开展受到直接影响。 5月27日，下午约17：00，卢静向公司提交了解除劳动关系申请。 问题所在 营销系统未实施绩效考核，缺乏对员工工作绩效评价，进而在人员使用上缺乏有效依据 人事管理风险应对不足，员工关系管理不到位 员工离职管理不到位，离职成本过大 整改措施 严把用人关，德才兼备，以德为主 建立健全营销系统绩效考核，为员工客观评价和调整建立管理平台 完善人事过程管理，减低风险防范 合理筹划营销人员佣金发放机制，降低员工离职成本 从“管理离职员工”到“员工离职管理” 完善人事过程管理 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 企业制度合法（1、内容合法 2、程序合法） 规章制度公示有利的方法，如： 1）员工手册发放（要有员工签领确认）； 2）考试法（开卷或闭卷）； 3）传阅会签法； 4）入职登记表声明条款； 5）意见征询法。 尽量避免如下公示方法，如： 1）网站公布（举证困难）； 2）电子邮件告知（举证困难）； 3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难）。 完善人事过程管理 入职管理 【应对措施】 1） 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。 2）核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，以免发生不可预测的诉讼风险。 3