80后新员工职业早期离职问题探究.doc

80后新员工职业早期离职问题探究 　　摘 要：随着经济的快速发展，企业之间争夺人才的竞争也日趋激烈。一方面各大企业都提高了用人标准，80后毕业生在找一个比较满意的职位时，遇到了前所未有高竞争压力；另一方面，很多80后新员工在入职半年甚至仅几个月就主动离职。80后新员工离职问题严重，难以坚守职业道德，给自身、企业和社会都造成了非常不利的影响，本文从体现领导与下属之间人际关系的互动公平理论为独特视角，分析80后新员工职业早期主动离职的原因，并在此基础上提出相应对策，对于企业改进新员工管理有着一定的指导意义。 关键词：80后新员工；互动公平；离职倾向 一项关于80后员工管理现状调查结果显示，全国企业员工主动离职率继续保持增长趋势，达18.9%，其中80后离职率更是居高不下，新员工在工作中更在意公平性，更崇尚参与，更喜欢沟通，更需要认可、关注及尊重。80后新员工高离职率会给企业带来很大负面影响。比如加重企业成本负担等，高离职率一方面会降低现有员工对企业忠诚感，另一方面也会间接影响企业声誉。80后新员工主动离职对塑造自身职业观念也非常不利，频繁的在各个企业之间流动会造成自身责任心下降，职业观念淡薄等。目前国内外针对80后新员工表现出的职业早期离职问题研究还比较少，没有形成一个系统的结论。很多企业意识到80后新员工主动离职负面作用比较大，但是还没有找到相关的对策来改善和预防。 一、80后新员工定义及特征 80后出生在优越的时代背景中，大多都是独生子女，有着与80前一代不同的价值观和人生观。在本文中，把80后新员工定义为1980年至1989年之间出生，普遍有着较高学历，并且进入一个企业不超过2年的新员工。80后新员工有着自身的独特特征，一方面知识水平较高，喜欢接受具有挑战性的工作，渴望在挑战中实现自身价值，期望得到别人的认可和尊重，另一方面，80后由于经历相对较少，抗压、抗打击能力较弱，情绪化比较严重，一旦受挫，很容易产生退却心里。对于80后新员工来说， 他们正处于职业生涯摸索期， 工作不仅仅是为了获得物质报酬， 更重要的是获得精神报酬。新员工在进入一个企业后往往会伴随着陌生感和紧张感，这个过程会经历巨大的心灵震荡。在这个时期，新员工会积极的努力改善自身和周遭的人际关系，将自己的直接上级视为获得关于自身所需信息的一个重要来源，可以说新员工与他们的上级所形成的关系的性质及其质量，很大程度上影响新员工的去留。在进入一个企业之后，新员工如果感受到自身期望和现实不符，首先会努力调整心态适应新的工作环境，但如果努力调整之后仍然不能达到预期，便会萌生退意，此时如果组织以及直接领导没有及时洞察新员工的内心世界，新员工经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会产生退却心里，就会在职业早期离职，继续寻找与自身相匹配的企业。 二、互动公平理论 关于互动公平的定义，国内外有着不同的认识，国外相关研究认为互动公平主要体现领导和员工之间的人际关系，它强调的是在决策执行过程中人们感受到的人际对待的公平性。互动公平又可以进一步分为人际公平和信息公平两个维度。人际公平反映了在执行程序时，领导对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严，以及是否尊重对方；而信息公平主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些必要解释。国外对互动公平的研究比分配公平和程序公平相对较少，与国外不同的是，和西方所倡导的崇尚个性自由独立不同，在中国特殊的文化背景下，员工非常重视与上级之间的和谐关系，期待上级像家长一样关心和照顾他们。西方比较重视物质利益，但是中国人更重视感情、而不是眼前利益。国内相关研究还表明30岁以下的员工互动公平感比30―45岁的员工高。上级的公正性、上级对下属的认可、重视和尊重是员工公平感的重要来源，在新员工频繁跳槽的时代，研究上级与下属之间互动公平关系更有可能独辟蹊径找到一条留住核心80后新员工的创新之路。 三、80后新员工主动离职原因 新员工主动离职有很多方面的原因，具体可以概括为以下三个方面。第一，个体自身原因。80后新员工有着自身独特的价值观和事业观，在进入一个新组织后，由于会经历从学生到职业人的转变，心里会产生比较大的波动，情绪化可能比较严重，对业务了解不深导致犯错比较频繁，对挫折的承受能力弱，而此时对工作的期望还比较高，希望得到别人的认可和尊重，在期望和现实不符的情况下，可能会产生退却心里，继而离职；第二，企业原因。有一些企业在招聘之初过于夸大企业优势，对内部情况的详细阐述不到位，当员工正式踏入企业后，发现理想和现实差距过大，于是趁早走人。另外，企业把新员工招进来之后，没有相应的职业生涯规划指导以及相关的培训，对新员工的重视程度不高，新员工没有归属感，感觉自身职业发展前景无望，加之领导与下属之间的人际关系质量不高