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企业招聘的有效性评估及对策 摘要：本文主要探讨了企业开展招聘活动时如何对招聘的有效性进行评估，分析在招聘结果和招聘过程中用来衡量招聘有效性的指标，从而对企业提高招聘的有效性提出一些对策和建议。 关键词：招聘；招聘有效性；评估；对策。 当今二十一世纪，企业的竞争归根到底是人才的竞争。越来越多的企业已经意识到，人力资源管理在企业经营管理工作中的战略地位，而招聘工作一直是企业人力资源管理的重要环节。企业的生存离不开人，企业的长足发展离不开优秀的人才，招聘就是企业引进优秀人才的最直接途径。企业投入大量的人力、财力开展招聘活动，既要“招到人”，更要“招对人”，甄选最合适的人员配置到最需要的岗位。因此，衡量企业招聘的投入产出、评估招聘的有效性显得尤为重要。 一、招聘及招聘的有效性 招聘是企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出人员需求数量和岗位要求，在企业内部或对外发布需求信息，寻找、吸引那些有能力又有兴趣的应聘者，通过科学的甄选方法从中选出合适人员，录用到企业所需岗位上的过程。 招聘的有效性是指招聘过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘过程，合理配置招聘中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，最大限度地实现招聘目标。 应聘比：应聘人数/计划招聘人数×100%。应聘比说明招募的效果，应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质可能较高。 录用人数/应聘人数×100%。录用比越小，相对来说录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。录用人数/计划招聘人数×100%。如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。 录用人员胜任工作人数/实际录用人数。录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映出正确录用程度。 原有人员胜任工作人数/原有总人数。反映以前招聘有效性的绝对指标。录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。录用人数/招聘总成本 应聘人数/招聘期间费用 被选中人数/选拔期间费用 录用人数/录用期间费用 所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 2、招聘渠道和方式的选择 目前企业可供选择的招聘渠道和方式多种多样。如招聘渠道包括报刊、杂志、网络、电视、户外媒体等，而招聘方式则可以选择现场招聘、网络招聘、猎头公司、熟人推荐及内部选拔等。由于招聘渠道和方式的不同，应聘群体的范围和结构也有区别，招聘结果不尽相同。评估招聘的有效性，可以分别对不同信息发布渠道下的招聘结果和成本、不同招聘方式下的招聘结果和成本进行分析，进而选取符合企业实际、成本可控、受众明确的招聘渠道和方式。 三、提高企业招聘有效性的对策 （一）、制定科学的人力资源规划和合理的招聘计划 人力资源规划是企业人力资源管理的战略指导，在企业中发挥着提纲挈领的作用。企业的招聘工作不应仅仅满足目前的岗位空缺，而要着眼于企业未来一段时间的发展战略，对人力资源的需求进行动态预测，制定科学的人力资源规划，并在其框架下根据企业实际的人员需求制定招聘计划，作为招聘工作顺利开展的前提和基础。 合理的招聘计划就是一份详细的招聘工作实施方案，可以减少招聘过程中的盲目性和随意性，节约招聘成本和招聘时间，通常包括人员需求清单、招聘信息的发布时间和发布渠道、招聘各环节工作流程及实施时间、招聘工具的选择、招聘团队的组成、费用预算等方面。 （二）、进行工作分析，制定详细的职位说明书 工作分析是人力资源管理要素中最基本的、起核心作用的工作，是开展人力资源管理工作的基础。做好工作分析与设计，才能完成企业的业务流程优化和组织结构设计等工作，并在定岗定编的基础上，以职位说明书的形式明确企业各岗位的职务概况、责任范围、工作要求、任职资格等要素，为企业开展招聘提供明确的标准。人力资源规划和工作分析的结合将促使招聘有效性的提高。 企业进行工作分析，可以帮助企业明确岗位胜任所必须的资格和能力要求，有利于企业掌握岗位的变化，合理筹划人才调配，及时预测企业中潜在的人员过剩或人力不足；此外还可为科学评估岗位价值、确定薪酬水平提供了依据，使得企业薪酬水平具有必要的外部竞争性和内部公平性。 而明确、详细的职位说明书对人力资源招聘是非常重要的依据，同时还可以减少招聘工作的盲目性，避免在人员录用过程中无据可依，对应聘人员高低条件的把握出现随意性，造成录用人员与岗位要求的差距。另一方面，企业也可以通过职位说明书帮助应聘者了解应聘岗位信息，如岗位描述和胜任本岗位所需的知识、技能等，吸引符合岗位要求又有兴趣的应聘者，为企业招聘到也许不是最好但却是最适合岗位要求的人员。 （三）、建立专业的招聘团队 企业的招聘，特别是外部招聘，本身就是对外自我宣传的一个过程。为了吸引优秀的人才，通常企业会经由招聘活动将自身的基