人力资源六大板块概述重点.pptx

人力资源六大板块概述 在招聘过程中的运用 2014/08/11 一、人力资源规划 如何制定人力资源规划？（6 个步骤） 人力资源规划流程： 提供基本的人力资源信息；（信息准备） 预测人力资源的全部需求，(需求预测）） 清查内部人力资源情况，（供给预测） 确定招聘需要（晋升、调岗、空缺） 与其他规划相协调，如财务、生产、销售 结果评估 2 工作分析 工作分析是企业招收、选拔和使用员工的基本前提。 工作分析为企业贯彻按劳分配原则、公平合理地支付劳 动报酬提供了可靠的保证。 工作分析为企业准确地编制劳动计划、核算成本提供了依据。 工作分析使企业员工明确了自已的职责，以及今后努力的方向，可以调动员工生产的积极性、主动性，提高劳动效率。 3 二、招聘与配置 岗位胜任力模型 基础性胜任特征： 知识：某一领域所需要的信息 技能：掌握和运用专门技术的能力 鉴别性胜任特征： 社会角色：个体对于社会规范的认知和理解（想成为领导） 自我认知：对自己身份的知觉和评价（认为自己是某领域权威） 特质：某人所具有的特征或典型行为方式（如喜欢冒险） 动机：决定外显行为的内在的稳定的想法（如喜欢追求名誉） 内部招聘与外部招聘对比 内部招聘 外部招聘 优点 相互了解 文化认同 适应管理 激励员工 内部竞争 新鲜血液 鲶鱼效应 挑选余地 企业宣传 成本较高 缺点 抑制创新 论资排辈 裙带关系 打击内部 水土不服 人员矛盾 中转站 招聘流程 三、培训与开发 培训内容： 知识性培训：企业或者个人最基本培训； 技能型培训：包括心智、社会技能，是企业最核心的培训； 态度培训：企业最根本的培训，难度最大，最重要的培训； 潜能开发：帮助员工激发潜能，培养自我超越的意识； 内容设计： 根据企业人员的不同层次设计不到的培训内容： 高层管理者 中层管理者 基层管理者 基层工作人员 四、绩效管理 绩效管理的内容： 业绩考评：对行为结果的考核和评价，经常性、制度性评价的期待，是人力资源考评的首要内容； 能力考评：包括常识专业知识、相关知识技能、工作经验和体力等； 态度考评：工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。 潜力测评与适应性测评。 绩效考评方法： 结果导向型评价方法： 目标管理法 绩效标准法 直接指标法 成绩记录法 关键绩效指标（KPI） 360度绩效考评 （上级、自我、下属、同事、客户等） 平衡计分卡： （财务、客户、内部经营过程、学习和成长） 五、薪酬福利管理 薪酬的原则 对外具有竞争力——支付相当于或高于市场平均水 平的薪酬（外部公平）； 对内具有公正性——支付相当于员工工作价值的薪 酬（内部公平）； 对员工具有激励性——适当拉开员工之间的薪酬差 距（个人公平）。 薪酬体系 薪酬分为内在和外在两大部分： 内在薪酬：就工作者由工作本身所获得的满足感而言，包括：参与决策权，自由分配工作时间及方式，较多的职权，较有兴趣的工作；个人成长的机会，以及活动的多元化。 外在薪酬：以物质形态存在的各种类型的薪酬。包括直接薪酬、间接薪酬与福利、非财务薪酬三类。 基本形式： 工资 津贴 奖金 福利 带薪休假 福利与社会保险 2014年上海五险一金缴费基数及缴纳比例： 五险一金=社保+住房公积金 养老保险 ：21%; 个人：8% 医疗保险 ：11%; 个人：2% 失业保险 ：1.5%; 个人：0.5% 生育保险 ：1%; 个人：不承担缴费 工伤保险 ：0.5%; 个人：不承担缴费 住房公积金：7%； 个人：7% 2014年4月1日-2015年3月31日的社保缴费基数， 最高15108元（去年本市职工月均工资的3倍），最低3022元（去年本市职工月均工资的60%）。 上海公积金最低缴费基数为1620，最高缴费基数为15108，即单位和个人最低各承担7%的比例（1620*7%=114元），最高（15108*7%=1058） 六、劳动关系管理 关于试用期的规定： 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月； 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期； 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 专项协议 培训协议：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其记性专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用（按服务