第四章 人员招募、甄选与录用.ppt

第四章 人员招募、甄选与录用 10万人挤爆北京春季人才大市场招聘会 先人后事 在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有合适的人在车上。 那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。 ——柯林斯《从优秀到卓越》 第四章 人员招募、甄选与录用 第一节 人员招募 第二节 人员甄选 第三节 人员录用 一、人员招募的概念 指根据组织HRP和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足组织的HR需求的过程。 二、人员招募的意义 人员招募是补充组织新鲜血液，使组织保持良性循环的重要工作； 使得社会更广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度； 促进劳动力的合理流动，提高劳动力的合理配置。 三、制定招募决策 招募开始之前，企业首先应该根据企业HR发展战略并结合空缺职位的工作性质和内容，确定对HR的需求，包括需求的数量、等级、技术与时间要求，在此基础上，形成员工招募规划。 招募决策过程，实质上就是在拟定人员补充政策，目的在于使企业在中长期内，能够合理地、有目标地将企业所需数量、质量和结构的人员补充到可能产生的职位空缺上。 在设计人员招募规划时，应考虑以下因素： 三、制定招募决策 未来3-5年企业的发展趋势是什么？行业发展趋势是什么？ 企业的发展战略是什么？该战略需要什么养的技术和人才作支撑？ 实现未来发展战略，企业需要什么样的人才结构和梯度配备； 目前企业的员工结构及其状况是什么样的？他们与企业的人才、员工要求相比较还存在什么差距？是哪些方面的差距？差距有多大？ 本行业劳动力市场供求状况如何？本企业员工的流动状况如何？ 企业需要什么样的HR储备？ 企业的晋升制度如何？是否看好并一贯实施内部晋升？ 三、制定招募决策 哪些岗位需要招募人员？招募多少人？ 每个岗位的人员任职资格是什么？ 什么时候发布招募信息？采取何种招募渠道？ 甄选的依据是什么？怎么甄选？ 如何进行人员测试？是否委托专业机构进行？ 录用决策的依据是什么？测试结果起什么作用？ 招募费用是多少？ 招募的截止日期。 谁来判断是否合适？谁来决定是否录用？ 新录用人员何时报到并开始工作？ 四、提高招募的有效性 （一）吸引足够多的求职者 （二）选择适宜的招募渠道 （三）组建一支称职的招募队伍 （一）吸引足够多的求职者 （二）选择适宜的招募渠道 1.外部招聘和内部招聘 内部招募的优缺点 优点 公司对候选人的优缺点有很好的了解； 员工候选人很了解公司； 会提高员工的士气和动力； 会提高企业对目前人力资源的投资回报。 缺点 人员可能会被提升到一个他不能胜任的岗位； 由于内部提升而导致的明争暗斗会对员工的士气产生消极影响； 近亲繁殖窒息新的思想和革新。 （二）选择适宜的招募渠道 1.外部招聘和内部招聘 外部招募的优缺点 优点 可以得到更多的人才； 会给企业带来新的活力和观念； 从外部雇用有技术的、熟练的或有管理才能的人才往往比较便宜、容易。 缺点 吸引、联系和评价外来员工较困难； 调整和定位期较长； 会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气。 （二）选择适宜的招募渠道 2.检验招募渠道有效性评估指标 一定时期内吸引应聘者的数量； 目标人选与非目标人选的比率； 从招募到录用的时间； 每录用一名人选的平均费用； 参加面试的人数； 以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与业绩表现等。 （二）选择适宜的招募渠道 3.各种招聘渠道的有效性评价 20世纪80年代末，美国进行的一项包括了245个样本企业的调查。 （二）选择适宜的招募渠道 3.各种招聘渠道的有效性评价 研究还没有发现一个最优的招募来源。 组织HR部门可以按照员工流动率、旷工和工作表现来评估不同雇佣渠道的有效性。 （三）组建一支称职的招募队伍 组建一支称职的招募队伍的重要性 1.招募队伍一定程度代表着企业的形象。 员工的招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程。 招募主体的代理人即招募团队的专业水平和综合素质，将影响招募工作的各个环节的进展及工作质量。 企业在实施招募工作的过程中，应聘者是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触，在对企业了解甚少的情况下，应聘者会根据招募团队的工作表现来推断企业其他方面的信息，形成对企业的一个总体判断和选择意向。 （三）组建一支称职的招募队伍 组建一支称职的招募队伍的重要性 2.招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。 3.招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解，