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煤炭企业人才使用误区和对策 　　【摘 要】文章着重分析和研究煤炭企业人才使用的误区及对策，以便为煤炭企业不断提高人才的管理水平提供有益的指导。 【关键词】煤炭企业；人才；误区；对策 人才战略是企业整体战略的重要组成部分，也是企业整体战略得以成功实施的保障。煤炭行业通过多年的努力，聚集了大量的人才，形成了具有自身特色的人才队伍。但是就目前而言，煤炭企业的专业技术人才仍然十分匮乏，而且分布不平衡，层次较低的技术人才较为充足，高层次专业技术人才缺乏。从事煤矿生产、建设的专业人才较多，政工、经营管理、多种产业等方面的人才不足。由于一些企业用人机制不科学，使用人才方面存在诸多误区，人才培养不力，造成人才流失。本文就煤炭企业人才使用的误区及对策作一简要探讨。 1 急于求成与长远发展 人才作为一种特殊资源，具有开发周期长、重复性开发等特点。“十年树木，百年树人”。任何毕其功于一役的思想，都是违背人才开发规律的。在煤炭企业中，存在“见子打子，缺什么补什么”的现象，只关注引进人才，却不注意培养人才和储备人才。目前煤炭市场疲软，经济形势复杂，煤炭企业改革和发展的任务十分繁重，因此在实施人才战略时，要立足现实，着眼长远，根据未来项目建设与运营需要，加强人才储备体系建设。做好人才的预测和规划，加大招聘力度，做好人才储备，提前做好培养工作。从高等学校专业教育、人力资源市场、企业教育与培训、在岗实习与锻炼、项目前期建设及运营管理等各个环节入手，以项目为基本组织单元，建立全过程、动态化的人才储备体系，满足企业发展的各阶段、各层次的人力资源需求。 2 人才壁垒与开放选人 由于历史原因，煤炭企业的人才队伍没有很好地融入社会人才体系。主要表现：一是煤矿企业的人才流动性较差。由于受特殊专业的限制，煤炭企业的人才很难像其他企业那样向社会分流；尽管重视人才资源的开发，但引进人才的审批程序复杂，仅仅依靠新毕业的大学生，而经验丰富的优秀人才实际上很难进入。二是人才选拔的民主化程度仍然不高。特别是高级管理人才的选拔，一定程度地表现出少数人在少数人中选人的情况，而且受编制及管理岗位数量的限制。三是能上能下的观念和机制尚未真正建立起来，特别是企业的领导干部，一旦上任，很难“下课”。因此，煤炭企业要大胆破除行业壁垒，让人才有序流动。要积极开拓外部人才市场，建立各种人才引进通道，对企业需要的紧缺人才，要敢于从社会上招聘；构建集团公司人才库，加强对集团所需的特殊人才的储备，满足集团发展对急需的人才和后备人才的需要。在企业内部建立起统一的人才市场，实行公开招聘、择优选拔、竞争上岗，促进人才流动，建立起与市场经济相适应的用人机制和激励约束机制，激发员工的竞争活力和创新精神。通过畅通“进口”与“出口”渠道，实现人才的优化配置，增强人才队伍的活力。 3 重用轻管与管用并举 人才成长、成熟的过程，是不断克服缺点、发扬优点、完善自我的过程。在这个过程中，既需要人才自身的主观努力，也需要组织的严格要求、严格管理、严格监督。但是有的煤炭企业只注意选人用人，不注意育人管人。这种重用轻管思想，表面上给予了人才较大的自由和空间，实际上不利于人才潜能的发挥，甚至可能使其失去应有的监督，导致不良行为甚至腐败的滋生，最终害了人才、害了企业。因此，煤炭企业要牢固树立管用并举的观念，在优化配置、合理使用人才的同时，要关心爱护培养人才，按照德才兼备的原则，从规范职位分类与职业标准入手，以业绩为重点，以品德、知识、能力等要素构成的人才管理体系，根据岗位性质、工作特点、不同类型、层次进行细化、量化，着力体现人才管理工作的科学性、创新性、系统性和可操作性，使人才的能力能够得到最大限度的发挥，确保企业的快速健康发展。 4 单一培养与综合培养 每个企业都有多样化的人才需求，然而许多煤炭企业在人才培养上却缺乏系统性，出现了培养手段单调、走向单一、层次单薄、供需脱节的情况，严重制约了人才战略的实施。因此，对煤炭企业人才培养，在观念上要把握好四点。一是纵向上的层次性。要在实践中锻炼、发现、培养员工，着眼长远、立足当前，有计划地培养不同层次、不同类别的员工队伍，既要培养一批企业建设急需的高层次人才，也要培养大量各类专业技术人员，还要培养遍布各类、数量众多的技术能手和各类标兵，形成一个初、中、高逐级提高的梯次人力资源链。二是横向上的综合性。群体上，在抓紧培养煤矿专业技术人才的同时，着重培养政工、经营管理、物贸、多种经营等方面的人才；个体上，要变“专业对口”为“专业适应”，打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，使员工做到一专多能或全能发展，培养复合型人才。三是总体上的系统性。即在认真分析、准确把握，搞好企业的人才需求预测的基础上统一规划、统一实施，科学