公务员绩效考核中强制分布法运用的心理问题研究.pdfVIP

第27卷第4期 西昌学院学报 ·自然科学版 Vo1．27．N0．4 2013年 12月 JournalofXichangCollege·NaturalScienceEdition Dec．，2013 公务员绩效考核中强制分布法运用的心理问题研究 何 玲 (西 昌学院 经济与管理学院，四川 西昌 615013) 摘【 要】为了减少评估者在绩效考核中的心理压力，缓解评估者与被评估者的冲突，许多地方将强制分布引入我国公务 员绩效考核。本文研究强制分布法在公务员绩效考核中的运用及其对评估者和被评估者的心理影响及对策。 关【键词】强制分布；绩效考核；心理问题 【中图分类号]F244．1 【文献标识码】A 【文章编号】1673—1891(2013)04—0090—03 目前我国公共部门对公务员绩效评估 日渐重 公共部门采用强制分布法的必要性在于： 视。强制分布法作为公共部门常用的绩效考核方 (1)管理者碍于情面不愿强制评出低绩效公务 法的一种，其对公务员的心理影响在国内研究较为 员 少见。本文研究强制分布法的运用对于公共部门 我 国以和为贵的儒家思想对公共部 门有很大 绩效评估各方参与者的心理影响及对策。 影响。评估者不愿意得罪人，在考核过程中讲交 1强制分布法在我国公共部门公务员绩效考 情 ，留情面，不愿给绩效差的人员差评 ，结果导致效 核中的运用 率低下 ，人浮于事。在考评中，容易出现 “绩效集 1．1什么是强制分布 中”，无法区分优劣。优秀者没有进取的动力，不胜 强制分布 (MandatoryDistribution)法，是根据正 任者却仍可 占据岗位。难 以实现能者上无能者下 态分布原理，预先确定评价等级以及各等级在总数 的竞争局面。采用强制分布法，可以避免由于大多 中所 占的百分比，然后按照被评估者绩效的优劣程 数员工都得到比较高的等级而没有真正把绩效优 度将其列入其中某一等级 ，再根据员工所在的不同 秀的员工区分出来 。 等级进行赏罚 。员工业绩按照 10％、15％、50％、 (2)管理者把绩效考核工作与管理分离 15％、10％的比例被区分。其中绩效优秀和较差的 在实际的绩效考核中，评估者的态度和行为是 员工为较小比例，而绩效中等的员工 占大多数。管 决定考核结果是否合理分布的重要因素，尤其是由 理者给予绩效优秀员工 良好的发展机遇和奖励 ，对 上级主管进行绩效考核的岗位，考核结果的分布基 于中等员工要加强激励 ，鼓励其争取进步 ，而低绩 本上取决于评估者能否客观公正地进行考核 。个 效员工若无法改变，则应予以辞退。 别管理者在绩效考核时，会因不想引起同事之间的 该方法适用于规模较大、种类繁多的组织。 不愉快而有意无意地忽略种种不满，最后网开一面 1．2强制分布在我国公共部门运用的必要性分析 放宽要求。这种将绩效考核与13常管理分离的现 目前我国公务员绩效考核工作在全国各地开 象在公共部门非常普遍，这样不仅无助于公务员个 展得轰轰烈烈，然而现行的国家公务员考核制度存 人绩效的改善，更无助于整个组织绩效的提高。采 在着随意性强，科学性低，非考核因素多，心理因素 用强制分布法，能够强制产生低绩效公务员，将评 影响大等不 良影响，使人们对其准确性和可靠性产 估工作通过强制分布反映在绩效等级中，使 日常管 生了怀疑 ，降低了考核结果的说服力，同时也影响