战略性招聘与甄选.ppt

开放式问题样例: 关于能力: 你最突出的优点/缺点是什么? 你会怎样利用优点,? 怎样弥补缺点? 未来5年你希望从事什么工作? 你对长期职业有什么打算? 谈谈要求你去做没有受过培训的工作的经历, 这种情况你是怎样处理的, 结果如何? 你会感觉到能力不足吗? 你如何应对? 对外界反映 Judging 条理 - Prefers to feel in control 更喜欢控制局面 - Organized 有条理 - Systematic 有系统 - Methodological 教条 - Plans, avoids last-minute stresses 好计划, 避免最后一分钟压力 - Prefer closure, having things 喜欢有结局, decided Perceiving 即兴 - Prefers spontaneity 喜欢即兴 - Flexible 灵活 - Open-ended 开放 - Casual 随便 - Adapts, finds last-minute 适应并寻找最后一分钟的压力 pressures energizing - Prefer things loose and open to change 更喜欢松散机构, 愿意变化 测试的误区 ? 心理测试被滥用，曲解或法律禁止 知识考试题设计不科学，问卷不统一， 有些不具可比性 情景模拟时间较长，费用高，需要为 主试做专门培训 测试结果作为录用与否惟一依据 测试本身否定申请人的自我评估 内容纲要 一. 招聘的理念与原则 二. 招聘的准备工作 三. 招聘中的测试 四. 面试技巧 五. 甄选与录用 四. 面试技巧 面试的意义 面试的种类 面试的结构与流程 面试前的准备 面试 评估面试结果 克服面试中的问题 面试的误区 面试的意义 创造直接观察申请人的机会 较全面地了解申请人的KSAO， 以做出综合性判断 面试：一个从表层看到深层，去伪存真， 从片面走向全面的了解过程。 水平面 简历上写的文字 ? 靠面试挖掘和观察 找到SBO-具体行为 例证 面试的种类 按结构分 结构化面试 半结构化面试 非结构化面试 B. 按组织方式分 一对一 系列式 陪审团式 面试前的准备工作 完成工作分析或有职位描述 找出工作所需技能、知识、能力和其它要素的具体行为表现 认真筛选简历，准备澄清的问题 设计面试问题 场地和时间安排 筛选简历注意事项 教育和职业经历有没有中断？ 教育和工作经验是否符合职位的要求？ 离职原因是否可信？ 职业变换是否符合逻辑？ 有无不合乎逻辑的短期任职经历? 缺乏在某一工作岗位上和职位上所期望的成绩? …….. 电话筛选：快速获得必要的信息 是否还在找工作; 对工作的基本要求； 家庭住址远近； 对“必备”条件的初步筛选； 对应聘者的直觉感受； 了解应聘者的口头沟通能力; …… 面试问题的设计 根据职位的必备条件和申请人的情况设计问题, 针对他/她的工作经验有哪些需要进一步了解? 主要优缺点是什么? 有哪些方面需重点了解? 有哪些问题需要澄清? 用什么问题来提问? 如何运用追问技巧深入下去 个人练习/小组讨论： 针对资深研发人员,工程主管,业务开发人员,资深销售员,等职位的必备条件设计面试问题 选取你拟招